Dieses Konzept ist in der Wirtschaft seit Jahrzehnten weit verbreitet, kann aber auch auf andere Bereiche wie die persönliche Entwicklung und das Zeitmanagement angewendet werden.
Fakt ist, interessiert man sich für mehr Wirkung und Effizienz, kommt man um einen Namen nicht herum: Vilfredo Pareto.
Vilfredo Pareto und sein Prinzip
Das Prinzip wurde nach Vilfredo Federico Pareto (1846-1923) benannt, einem italienischen Wirtschaftswissenschaftler, der feststellte, dass 80 % des in seinem Land erwirtschafteten Reichtums nur 20 % der Bevölkerung gehörten. Später untersuchte er dieses Muster auch in anderen Ländern und stellte fest, dass es überall gleich war.
Nach Paretos Beobachtung schien dieses Gesetz unabhängig von Kultur und Kontext universell gültig zu sein, nur der genaue Prozentsatz konnte variieren. Es zeigt aber klar eine Ungleichverteilung von Ursachen und deren Wirkung oder Mitteleinsatz und erzieltem Ergebnis.
80 20 Regel – die Pareto-Methode in der Praxis
Im Geschäftsleben kannst du dieses Prinzip nutzen, um herauszufinden, worauf sich deine Anstrengungen konzentrieren sollten, um mit minimalem Aufwand maximale Ergebnisse zu erzielen. Wenn du zum Beispiel weißt, dass 20 Prozent deiner Kunden 80 Prozent deines Umsatzes generieren, dann solltest du sicherstellen, dass diese Kunden zuallererst betreut werden, bevor du versuchst, neue Kunden zu gewinnen.
Von den 80 % der Kunden, die nur 20 % des Gesamtumsatzes liefern, sollten wiederum 80 % relativ automatisiert und ohne große Aufwand versorgt/bedient werden.
Im Handel machen ca. 20 % der Produkte oder Marken im Sortiment oftmals 80 % des Ertrages. Von den 80 % der Produkte oder Marken, die nur 20 % zum Ergebnis beitragen, sollte man sich jährlich von 20 % dieser trennen, um Platz für neue Potenziale zu schaffen.
Denk doch einmal über dein Business oder deinen Job nach?
Die Wohlstandsverteilung bzw die Kapitalverteilung auf der Welt? Wasserverbrauch, Bildung, Ressourcen … Es findet sich über die Ungleichverteilung zugunsten des Pareto-Prinzips.
Hier ein Buchtipp: Das Pareto Prinzip für einen Deep Dive.
Das Pareto-Prinzip im Zeitmanagement
Das Pareto-Prinzip kann auch als effektive Zeitmanagement-Methode angewendet werden, um die persönliche Produktivität (Selbstmanagement) zu steigern und die Zeit besser zu nutzen. Richtig angewandt ist die Pareto Methode die smarte Software hinter einer To-Do-Liste oder einer Projekt-Pipeline.
Im Zeitmanagement solltest du dich darauf konzentrieren, die wichtigsten Aufgaben zuerst zu erledigen, anstatt dich um kleine Details zu kümmern. Wenn 20 Prozent deiner Aufgaben 80 Prozent deiner Zeit in Anspruch nehmen, dann solltest du dich zuerst auf diese Aufgaben konzentrieren, um sicherzustellen, dass der Rest danach leichter von der Hand geht.
Gutes Zeitmanagement bedeutet, in kurzer Zeit mithilfe des Pareto-Prinzips herauszufinden, welche Aufgaben viel Zeit benötigen – und welche Aufgaben und Tätigkeiten große Wirkung bei geringem Aufwand haben, also weniger Zeit benötigen.
Tipp: Perfektionismus liegt laut Pareto-Prinzip im Bereich der letzten 20 Prozent hin zur perfekten Fertigstellung, die aber 80 Prozent Aufwand benötigen! Kurzgesagt läuft man bei perfektionistischem Verhalten Gefahr, ein großer Teil des Gesamtaufwandes für nur 20 % des Ergebnisses zu opfern.
Start-ups entwickeln MVPs oftmals genau nach der Pareto Verteilung. Das Tool/Produkt oder die Lösung muss mit 20 % Einsatz von Zeit und Mitteln 80 % der End-Funktion erfüllen, so kann man testen und weiteres Feedback einholen, um weiterzuentwickeln.
Ein einfaches Erklärvideo zur 80 20 Regel – Perfektionismus ist unproduktiv!
Effizienz – der gezielte Einsatz von Energie unter Anwendung der 80 20 Regel
Der Gedanke aus dem Zeitmanagement lässt sich auch anwenden, wenn man überlegt, wie man seine begrenzten Ressourcen oder Energiereserven am besten einsetzt, wenn man eine Aufgabe oder ein Projekt in Angriff nimmt, für das man sich Ziele setzt.
Letztlich bietet uns dieses einfache, aber wirkungsvolle Konzept einen effizienten Weg, um komplexe Herausforderungen oder Probleme zu bewältigen, indem es uns hilft, uns besser auf das zu konzentrieren, was am wichtigsten ist, damit wir keine Energie für triviale Dinge verschwenden oder unnötig Zeit mit der Überarbeitung von Dingen verbringen.
Mit diesem Wissen können wir zuversichtlich in die Richtung gehen, die am besten zu unserer individuellen Situation passt, und trotzdem schnell und effektiv gute Ergebnisse erzielen – eine wirklich unschätzbare Lektion!
„Meine persönliche Erfahrung aus über 20 Jahren Marketing zeigt mir, dass man immer noch effizienter arbeiten und wirken wird. ML, AR, AI werden sich noch massiv entwickeln und neues wird folgen – dadurch müssen wir immer noch achtsamer sein, wie man seine Ressourcen einsetzt – wo man seinen Fokus setzt.“
„Seit 25 Jahren begleiten mich Modelle wie der Goldene Schnitt, seit etwa 15 Jahren beschäftige ich mich immer wieder mit dem Pareto Prinzip. Vor ein paar Jahren tauchte der Golden Circle von Simon Sinek auf und wirkt in mein Denken und meine tägliche Arbeit ein.“
Mein Fazit: „Nütze diese Modelle, um in die Meta-Ebene zu finden und zu hinterfragen. Reflect & Execute!“
Paul Johann Dollinger
Pareto Prinzip und die OKR Methode
Das Pareto Prinzip ist ein wesentliches Prinzip für Ziel- und Erfolgsmanagementsysteme wie OKR (Objectives and Key Results). Die OKR Methode wird seit Jahrzehnten in der erfolgreich in Tech- und Digitalunternehmen eingesetzt, um sich auf die wichtigsten Aktivitäten und Aufgaben zu konzentrieren und mit Fokus auf wesentliche Bereiche maximale Ergebnisse zu erzielen.
Die Idee hinter dem Pareto-Gesetz im OKR ist, dass 80 Prozent des gewünschten Ergebnisses erreicht werden können, wenn man sich auf nur 20 Prozent der Initiativen konzentriert. Dies bedeutet nicht, dass man im Rahmen eines Projektes unter OKR Anwendung weniger umsetzt oder Arbeit leistet.
Im Gegenteil, es wird versucht auf so viel Unwesentliches wie möglich zu verzichten und mit einem vielfachen an Energie und Zeit auf die wesentlichen, wichtigen und richtigen Initiativen zu setzen, welche maximalen Outcome versprechen.
Erreicht man mit 20 % seiner Arbeitszeit 80 % seiner Ergebnisse, so bietet das OKR Framework eine empirische Basis, um diese 20 % mit maximaler Wirkung in einem Projekt oder Prozess zu erheben und über die Messung von Key Results zu belegen.
So kann man zum Beispiel 80 % seiner Zeit (4×20 %) auf diesen Bereich fokussieren und erhält ebenso das vierfache Ergebnis, theoretisch 320 %.
Outcome auf diesem Level ist für sogenannte High-Performer möglich. Sie bewegen sich in ihrem Stärken-Bereich und können einen großen Teil ihrer Tätigkeit im Flow arbeiten. Wenn dies im Rahmen der OKR-Methode ein ganzes Team betrifft – so spricht man von High-Performance-Teams.
Es geht fortlaufend um die Suche nach Tätigkeiten und Mechanismen, mit denen man mit wenig Aufwand oder geringem Mitteleinsatz maximalen Output und schlussendlich maximalen Outcome erreicht.
Pareto Prinzip Beispiele
Geschäft und Wirtschaft: In vielen Unternehmen generieren 20 % der Kunden etwa 80 % des Umsatzes. Ebenso können 20 % der Produkte oder Dienstleistungen für 80 % des Gewinns verantwortlich sein.
Zeitmanagement: Es wird oft gesagt, dass 80 % der Produktivität aus 20 % der aufgewendeten Zeit resultieren. Daher ist es wichtig, sich auf die wichtigsten Aufgaben zu konzentrieren und Ablenkungen zu minimieren.
Softwareentwicklung: In der Softwareentwicklung kann das Pareto Prinzip darauf hindeuten, dass 20 % des Codes für 80 % der Funktionalität verantwortlich sind. Dies kann dazu führen, dass Entwickler den Fokus auf die wichtigsten Funktionen legen.
Qualitätssicherung: Im Bereich der Qualitätssicherung zeigt das Pareto Prinzip, dass 80 % der Probleme oder Fehler häufig auf 20 % der möglichen Ursachen zurückzuführen sind. Dies kann dazu beitragen, den Fokus auf die kritischsten Problembereiche zu lenken.
Personalmanagement: In vielen Organisationen tragen 20 % der Mitarbeiter zu 80 % der Ergebnisse bei. Dies kann dazu führen, dass Unternehmen ihre Ressourcen auf die effektivsten Mitarbeiter konzentrieren und deren Leistung fördern.
Soziale Medien: Im Bereich der sozialen Medien kann das Pareto Prinzip darauf hindeuten, dass 20 % der Nutzer für 80 % der Inhalte verantwortlich sind. Dies kann dazu beitragen, den Fokus auf die einflussreichsten Nutzer zu lenken.
Umweltverschmutzung: In vielen Fällen stammen 80 % der Umweltverschmutzung von 20 % der Verschmutzungsquellen. Dies kann dazu führen, dass Umweltschutzmaßnahmen auf die größten Verschmutzer abzielen.
Was sind die Nachteile des Pareto Prinzips?
Obwohl das Pareto Prinzip oder 80/20-Methode als eine effektive Methode zur Steigerung der Produktivität und Ressourcen-Nutzung gilt, hat es auch einige Nachteile:
Ein Nachteil des Pareto Prinzips ist, dass es in manchen Fällen zu einer Vernachlässigung von wichtigen, aber weniger offensichtlichen Faktoren führen kann. Zum Beispiel kann eine scheinbar unwichtige Aufgabe oder Ressource einen entscheidenden Einfluss auf den Erfolg eines Projekts haben.
Ein weiterer Nachteil besteht darin, dass das Pareto Prinzip manchmal zu einem engen Fokus auf kurzfristige Ergebnisse führen kann, da die Aufgaben oder Ressourcen, die schnellere und größere Gewinne bringen, bevorzugt werden. Dadurch kann es zu einer Vernachlässigung von langfristigen oder nachhaltigen Maßnahmen und Zielen kommen.
Schließlich kann das Pareto Prinzip auch zu einer einseitigen Betrachtung der Dinge führen, bei der wichtige Faktoren außerhalb des Fokus bleiben. Es kann dazu führen, dass andere Faktoren, die möglicherweise nicht direkt mit dem Gewinn oder Umsatz zusammenhängen, wie z.B. Ethik oder Nachhaltigkeit und Umwelt, nicht ausreichend berücksichtigt werden.
Einfache Methoden wie das Pareto Prinzip sind in der Anwendung auch anfällig für Denkfehler. Eine mögliche Fehlinterpretation von Sachverhalten sollte man immer prüfen.
Generell gilt Vorsicht bei scheinbar einfachen Theorien und Konzepten, der Teufel steckt meist im Detail!
FAQs zu Pareto Prinzip – 80 / 20 Regel:
Was ist das Pareto Prinzip?
Das Pareto Prinzip, auch als 80/20-Regel bekannt, besagt, dass in vielen Bereichen 80 % der Auswirkungen auf 20 % der Ursachen zurückzuführen sind. Es wurde von dem italienischen Ökonomen Vilfredo Pareto im 19. Jahrhundert entdeckt und wird häufig in der Wirtschaft und im Management verwendet, um die Wichtigkeit von Problemen und Lösungen zu bestimmen.
Wie funktioniert das Pareto Prinzip?
Das Pareto Prinzip funktioniert auf die Idee, dass die Mehrheit der Auswirkungen auf eine Minderheit der Ursachen zurückzuführen ist. Es wird oft verwendet, um die Wichtigkeit von Problemen und Lösungen zu bestimmen und die Ressourcen effektiv zu verwalten.
Nach dem Pareto Gesetz liegt das Verhältnis von Ursache und Wirkung bei 80-20. Sprich mit 20 % der Aktivitäten und Zeit werden 80 % des Ergebnisses erreicht.
Wie lebt man nach dem Pareto Prinzip?
Das Leben nach dem Pareto Prinzip kann bedeuten, sich auf die wichtigsten Dinge im Leben zu konzentrieren und nicht Zeit und Energie auf unwichtige Dinge zu verschwenden. Es kann auch bedeuten, die Dinge zu priorisieren, die die größten Auswirkungen auf das Leben haben und sich auf diese zu konzentrieren. Einige Möglichkeiten, wie man nach dem Pareto Prinzip leben kann, sind:
•Priorisieren der wichtigsten Ziele im Leben und sich auf diese konzentrieren, anstatt sich von unwichtigen Dingen ablenken zu lassen.
•Identifizieren der wichtigsten Aufgaben und Projekte und sich auf diese konzentrieren, anstatt sich mit unwichtigen Aufgaben zu beschäftigen.
•Identifizieren der wichtigsten Beziehungen im Leben und sich auf diese konzentrieren, anstatt Zeit und Energie auf unbedeutende Beziehungen zu verschwenden.
•Verwenden von Zeitmanagement-Techniken, um die wichtigsten Aufgaben zuerst zu erledigen.
•Verwenden von Prioritätenmatrix, um die wichtigsten Aufgaben und Projekte zu identifizieren und zu priorisieren.
• Schaffen von Zeit für Entspannung und Erholung, um die Leistungsfähigkeit zu erhalten und das Leben genießen zu können.
Meine persönlichen Erfahrungen des Pareto Prinzips im Growth Marketing
Im Growth Marketing wie auch im Online Marketing generell taucht die 80-20 Verteilung fortlaufend auf bzw suche ich schon gezielt danach. Das Verhältnis, die Verteilung zu finden ist der einfache Teil.
20 % des Contents bringt 80 % des Traffics.
20 % des Google Advertisings oder Social Media Advertising liefern 80 % der Leads oder Verkäufe.
20 % der Leads over all werden zu SQLs.
20 % der Produkte in einem Onlineshop machen 80 % der verkauften Einheiten aus.
Kunden, die über Inbound Marketingzustande kommen, haben eine 80 % höhere Kundenzufriedenheit.
Traffic, der über Inbound Marketing generiert wird, wirft mittelfristig nur 20 % der Kosten auf, als würde man diesen über Ads generieren.
20 % der Kunden sorgen für 80 % der Weiterempfehlungen.
20 % aller Stammkunden in einem Onlineshop haben eine außergewöhnlich hohe Customer Lifetime Value (CLV)
Ebenso sind meist 20 % der Kunden in einem Onlineshop für 80 % der Retouren verantwortlich.
In 10 Monaten in einem SEO Projekt erbringt man in der Regel 80 % des Aufwandes in den ersten 2 Monaten, während in diesen zwei Monaten nur ca 20 % der Wirkung spürbar sind. Über die acht Folgemonate werden mit dem Rest-Aufwand 80 % der anvisierten Wirkung erreicht.
Schwieriger ist es dann herauszufinden wie man mehr von den Kunden erreicht, die eine sehr hohe CLV erreichen. Oder wie man mehr Ads mit 80 % Wirkung schafft. Oder was der Content gemein hat, welcher den Bären-Anteil des Traffics generiert.
Es geht meiner Meinung nach beim Pareto-Prinzip um “erkennen” – “optimieren“ – “loslassen“. Ja, es gibt Prozesse, Produkte, Marken, Kunden, Kollegen und Mitarbeiter von denen man sich verabschieden sollte – um mehr Raum Performance zu schaffen.
Wichtig zum Abschluss: 80 % der Experten kennen ihre Branche meisterhaft – nur 20 % der Experten sind wirklich Meister.
Was ist ein Beispiel für das Pareto Prinzip in der Wirtschaft?
Ein Unternehmen möchte die Kundenzufriedenheit verbessern. Sie sammeln Daten über die häufigsten Beschwerden und die Gründe dafür. Sie entdecken, dass 80 % der Beschwerden auf 20 % der Gründe zurückzuführen sind. Sie konzentrieren sich dann auf die Beseitigung dieser wichtigsten Gründe, um die Kundenzufriedenheit zu verbessern.
Was versteht man unter dem Pareto-Effekt?
Der Pareto-Effekt, auch bekannt als das 80/20-Prinzip, besagt, dass etwa 80 % der Ergebnisse durch 20 % der Ursachen oder Ressourcen erzeugt werden. Diese Regel lässt sich auf viele verschiedene Situationen anwenden, wie zum Beispiel auf den Verkaufserfolg eines Unternehmens, die Verteilung des Vermögens in einer Gesellschaft oder die Auslastung von Ressourcen in der Produktion.
Der Pareto-Effekt hat seinen Namen von dem italienischen Ökonomen Vilfredo Pareto, der diesen Zusammenhang erstmals im Zusammenhang mit der Einkommensverteilung in Italien Ende des 19. Jahrhunderts beschrieben hat. Pareto fand heraus, dass etwa 80 % des Landes von etwa 20 % der Bevölkerung besessen wurden.
Der Pareto-Effekt kann als Werkzeug genutzt werden, um Ressourcen und Aufmerksamkeit gezielter einzusetzen und somit effektiver zu arbeiten.
Was versteht man unter dem Eisenhower-Prinzip
Das Eisenhower-Prinzip ist eine Methode zur Priorisierung von Aufgaben und wurde nach dem ehemaligen US-Präsidenten Dwight D. Eisenhower benannt, der diese Methode oft angewendet hat.
Das Prinzip basiert auf der Einteilung von Aufgaben in vier Kategorien, je nachdem, wie wichtig sie sind und wie dringend sie erledigt werden müssen:
Wichtig und dringend: Diese Aufgaben sollten sofort erledigt werden, da sie entscheidend für den Erfolg oder das Überleben eines Projekts oder Unternehmens sind.
Wichtig, aber nicht dringend: Diese Aufgaben sind wichtig, sollten aber nicht sofort erledigt werden. Sie erfordern eine sorgfältige Planung und sollten in die Zukunft geplant werden.
Dringend, aber nicht wichtig: Diese Aufgaben können oft an andere delegiert werden oder können sogar ganz vermieden werden.
Nicht wichtig und nicht dringend: Diese Aufgaben sind oft Zeitverschwendung und sollten vermieden werden.
Indem man Aufgaben nach diesen Kategorien priorisiert, kann man Zeit und Energie effektiver nutzen und sicherstellen, dass wichtige Aufgaben und wichtige Dinge nicht vernachlässigt werden.
Was versteht man unter der ABC-Analyse
Die ABC-Analyse ist ein Instrument zur Klassifizierung von Produkten, Kunden oder anderen Faktoren nach ihrer Bedeutung und Wertigkeit. Dabei werden die Elemente in drei Klassen eingeteilt: A, B und C.
Die Klasse A enthält diejenigen Elemente, die am meisten Umsatz oder Gewinn generieren, oder diejenigen Kunden, die den höchsten Umsatz oder Gewinn bringen. Diese Elemente sollten besonders gut betreut werden, da sie einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten.
Die Klasse B enthält Elemente, die einen mittleren Wert haben, weder besonders wichtig noch unwichtig sind. Diese Elemente sollten zwar nicht vernachlässigt werden, erfordern jedoch weniger Aufmerksamkeit als diejenigen der Klasse A.
Die Klasse C enthält Elemente, die den geringsten Wert haben oder nur einen geringen Anteil am Umsatz oder Gewinn ausmachen. Diese Elemente können vernachlässigt oder ausgesondert werden, da sie kaum zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
Die ABC-Analyse kann helfen, Ressourcen effizient zu nutzen, indem sie es Unternehmen ermöglicht, sich auf die wichtigsten Elemente zu konzentrieren und weniger wichtige Elemente zu eliminieren oder zu reduzieren. Die Methode kann in verschiedenen Bereichen angewendet werden, wie zum Beispiel im Einkauf, Lagerhaltung oder Marketing.
Wer ist Vilfredo Pareto?
Vilfredo Pareto war ein italienischer Ingenieur, Ökonom, Soziologe und Politiker, der Ende des 19. Jahrhunderts und Anfang des 20. Jahrhunderts lebte. Er wurde am 15. Juli 1848 in Paris geboren und starb am 19. August 1923 in Céligny in der Schweiz.
Pareto studierte Mathematik und Ingenieurwissenschaften und war später als Professor für politische Ökonomie an der Universität von Lausanne tätig. Er gilt als einer der Begründer der modernen Mikroökonomie und hat wichtige Beiträge zur Soziologie geleistet.
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]]>In diesem Beitrag werfen wir einen Blick auf OKRs und KPIs und erklären Unterschiede. Ebenso wie beide Ihrem Unternehmen oder Projekt helfen können, Ziele schneller zu erreichen.
Was sind OKRs?
OKRs stehen für Objectives and Key Results (Ziele und Schlüsselergebnisse). Ein OKR ist im Grunde eine Möglichkeit, messbare Ziele für sich selbst, Ihr Team oder eine Organisation zu setzen. Sie bestehen aus zwei Teilen: einem Objective (ein Ziel, welches Sie erreichen wollen) und Key Results (wie Sie den Erfolg messen können).
Der Schwerpunkt liegt dabei auf Ergebnissen, die in Bezug auf Qualität und Quantität gemessen werden können, anstatt einfach nur willkürliche Ziele zu setzen, dann mit blindem Aktionismus Initiativen zu starten, die nicht gemessen und bewertet werden.
Ein Objective könnte zum Beispiel lauten: „Herausragende Steigerung des Website-Traffic“, während das Schlüsselergebnis lauten könnte: „Erzielen Sie eine Steigerung des Website-Traffics um 5 % pro Woche“. Erhöhe die Conversionrate in einem Onlineshop um 25%.
Hier finden Sie eine umfassende Erklärung und Definition zur OKR Mehtode.
Was sind KPIs?
KPIs stehen für Key Performance Indicators. Ein KPI unterscheidet sich von einem OKR dadurch, dass er die Leistung über einen bestimmten Zeitraum hinweg misst – in der Regel zu bestimmten Zeitpunkten während eines Projekts oder im Laufe mehrerer Wochen oder Monate.
KPIs sind in der Regel numerische Werte, die sich leicht nachverfolgen lassen, sodass der Fortschritt im Laufe der Zeit überwacht und gemessen werden kann.
Wenn eines Ihrer Ziele beispielsweise lautet: „Verbesserung der Kundenzufriedenheit“, dann könnten Sie einen KPI wie „Beibehaltung einer Kundenzufriedenheit anhand von positiver Bewertung von 85 %“ anwenden.
Fazit OKR vs KPI:
Auf den ersten Blick mag es so aussehen, als gäbe es keinen großen Unterschied zwischen OKRs und KPIs; schließlich geht es bei beiden darum, messbare Ziele zu setzen und den Fortschritt in Richtung dieser Ziele zu verfolgen.
Es gibt jedoch einen wichtigen Unterschied: Während sich OKRs auf kurzfristige Ziele mit messbaren Key Results konzentrieren, liegt der Schwerpunkt bei KPIs auf der Messung der Leistung im Zeitverlauf.
Die OKR Methode ist weiters eine Management-Methode, welche Top-Management und das operative Team auf die Unternehmensziele ausrichtet. Das OKR-System richtet sich weiters nach vorne, in Richtung Zukunft, Unternehmensvision, Ziele und Impact.
Eine KPI ist eine Kennzahl.
Vergleich: „Zeitanzeige“ (KPI) vs „zu erreichende Zielzeit mit empirisch belegbarem Rückschluss auf die Trainingsmethoden mit dem größten Trainingseffekt“ (OKR).
Wenn Sie die Unterschiede zwischen diesen beiden Instrumenten verstehen und wissen, wie sie zusammenarbeiten können, so können Sie Erfolg und den Speed an möglicher Entwicklung Ihres Unternehmens nachhaltig erhöhen!
OKR (Objectives and Key Results) – ein Überblick
Die OKR Methode (OKR Framework) (objectives & key results) ist eine Managementmethode aus den 1970er Jahre, welche gegenwärtig von vielen Unternehmen angewandt wird. Sie hilft Unternehmen und Organisationen, unter Einbeziehung der Mitarbeiter gemeinsame, strategische Ziele zu erreichen. Es handelt sich bei OKR um ein agiles Managementsystem, das sich für die digitale Transformation eines Unternehmens oder einer Organisation anbietet. Bekannt ist der OKR-Prozess dafür, äußerst ambitionierte Ziele erreichen zu können.
OKR wird als das Gegenmodell zu Micro-Management bezeichnet. 40 % der Strategie und Inhalte kommen vom Top-Management (top-down). Die anderen 60 % der OKR’s stammen von Teams und Mitarbeitern (bottom-up), was ein hohes Maß an Motivation vonseiten des Teams bedeutet.
An den OKRs wird in fix vereinbarten Zyklen (OKR-Zyklus) und mit festgeschrieben Events und Abläufen gearbeitet. Es handelt sich bei der OKR Methode um ein empirisches Managementsystem zur Zielerreichung, welches lernen, experimentieren und scheitern in seine Zyklen einpreist.
Die Learnings aus dem Zyklus und den wöchentlichen Check-ins werden in den OKR Events (OKR Planning, OKR Grading, OKR Review und Retrospektive) besprochen und in den neuen Zyklus eingearbeitet. Dadurch entsteht eine fortlaufende Verbesserung des Prozesses und Entwicklung des Unternehmens in Richtung Outcome und Steigerung des Impacts.
Die OKR Methode baut auf die “Management by Objectives” Methode (Mbo) von Peter Drucker, welche von Andy Grove (Intel) weiterentwickelt wurde. John Doerr (ehem. Intel) übernahm die Arbeitsweise von seinem Mentor Andy Grove und entwickelte diese zur OKR Methode weiter. John Doerr war auch dafür verantwortlich, dass die OKR Methode bei Google eingeführt wurde.
Das OKR System besteht aus drei großen Konventionen: die sprachliche Konvention (idente Sprache auf der gesamten Unternehmensebene); die agile Methode und OKR als Zielsystem;
Für die OKR-Einführung in ein Unternehmen empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit einem OKR Experten. Man spricht vom OKR Master oder OKR Coach, um das gesamte Unternehmen ideal in die OKR Arbeitsweise zu integrieren.
Dieser spricht die gesamte Organisation ansprechend an. Hilft, mit guten Zielformulierungen und der richtigen Priorisierung gute Okrs zu schaffen.
OKR Beispiel aus der Gastronomie:
Objective: Durch die Optimierung unseres Produktangebotes und neue Ansätze im Kundenservice schaffen wir es, mehr Gäste zu für unser Haus zu begeistern.
Key Result 1: Der durchschnittliche Getränkeumsatz je Gast konnte von 8 EUR auf 14 EUR gesteigert werden.
Key Result 2: Der durchschnittliche Bon pro Gast konnte von 19 EUR auf 27 EUR gesteigert werden.
Key Result 3: Die TripAdvisor Bewertungen konnten von 2,9 auf 4,7 angehoben werden.
Key Result 4: Die Anzahl an Tischreservierungen konnte um 30 % erhöht werden.
OKR Beispiel aus dem Online-Marketing:
Objective: Unser Inbound Marketing hat sich auf ein hohes Niveau entwickelt. Mehr Menschen besuchen unsere Website und nehmen unsere Brand als kompetent und sympathisch wahr.
Key Result 1: Unser Blog generiert monatlich 3.000 Besucher.
Key Result 2: Wir schaffen 25 neue Blogbeiträge für unsere Buyer Personas.
Key Result 3: Die durchschnittliche Verweildauer auf unserer Website erhöht sich um 30%.
Key Result 4: Durch unseren Blog generieren wir jede Woche ein Erstgespräch mit gut qualifizierten Kunden.
Oftmals wird das Thema OKR oder Key Result mit KPI, KPIs oder anderen Metriken vermengt. In einem eigenen Beitrag erläutere ich die Unterschiede: Wo ist der Unterschied zwischen OKR und KPI?
Gute Beispiele für erfolgreiche OKR Arbeit:
Unternehmen wie Google, YouTube, LinkedIn oder Netflix und Amazon sind internationale OKR Anwender. In unserem Sprachraum sind Unternehmen wie MyMüsli, Yfood, Foodspring und Zalando erfolgreiche und begeisterte Anwender der OKR Methode.
All diese Unternehmen nennen OKR und starke Objectives als Erfolgstreiber, die eigenen Ziele zu erreichen.
Hilfreiche Links zum Thema OKR Methode:
OKR-Methode – Objectives und Keyresults (OKR), Grundlagen und Definition
Wie formuliere ich starke Objectives?
Wie formuliert man OKR Key Results?
Golden Circle von Simon Sinek kombiniert mit der OKR Methode
Was versteht man unter OKR Alignment?
Der OKR Zyklus – eine Definition
OKR für Startups – Warum die OKR Methode ideal für Startups ist
North Star Metric, was ist das? Aufbau, Definition und Anwendung der North Star Metric
]]>Was versteht man unter OKR? (Objectives and Key Results)
Die OKR Methode (OKR Framework) (objectives & key results) ist eine Managementmethode aus den 1970er Jahre, welche gegenwärtig von vielen Unternehmen angewandt wird. Sie hilft Unternehmen und Organisationen, unter Einbeziehung der Mitarbeiter gemeinsame Ziele zu erreichen. Es handelt sich bei OKR um ein agiles Managementsystem, das sich für die digitale Transformation eines Unternehmens oder einer Organisation anbietet.
OKR wird als das Gegenmodell zu Micro-Management bezeichnet. 40 % der Strategie und Inhalte kommen vom Top-Management (top-down). Die anderen 60 % der OKR’s stammen von Teams und Mitarbeitern (bottom-up), was ein hohes Maß an Motivation vonseiten des Teams bedeutet.
An den OKRs wird in fix vereinbarten Zyklen und mit festgeschrieben Events und Abläufen gearbeitet. Es handelt sich bei der OKR Methode um ein empirisches Managementsystem zur Zielerreichung, welches lernen, experimentieren und scheitern in seine Zyklen einpreist.
Die Learnings aus dem Zyklus und den wöchentlichen Check-ins werden in den OKR Events (OKR Grading, OKR Review und Retrospektive) besprochen und in den neuen Zyklus eingearbeitet. Dadurch entsteht eine fortlaufende Verbesserung des Prozesses und Entwicklung des Unternehmens in Richtung Outcome und Steigerung des Impacts.
Die OKR Methode baut auf die “Management by Objectives” Methode (Mbo) von Peter Drucker, welche von Andy Grove (Intel) weiterentwickelt wurde. John Doerr (ehem. Intel) übernahm die Arbeitsweise von seinem Mentor Andy Grove und entwickelte diese zur OKR Methode weiter. John Doerr war auch dafür verantwortlich, dass die OKR Methode bei Google eingeführt wurde.
Das OKR System besteht aus drei großen Konventionen: die sprachliche Konvention (idente Sprache auf der gesamten Unternehmensebene); die agile Methode und OKR als Zielsystem;
Für die Einführung von OKR in ein Unternehmen empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit einem OKR Master oder OKR Coach, um das gesamte Unternehmen ideal in die OKR Arbeitsweise zu integrieren.
Welche OKR Zyklen gibt es?
Grundsätzlich gibt es zwei OKR Zyklen. Den strategischen OKR Zyklus, welcher von der Unternehmensführung über 12, 24 oder 36 Monate angelegt wird. Hier geht es klar um die langfristigen Ziele. Einjahresziele, sogenannte Zwischenziele werden auch als MOALS (midterm Goals) bezeichnet.
In die langen, strategischen Zyklen werden die kurzen, die sogenannten operativen Zyklen oder kurzen Zyklen eingearbeitet, welche in der Regel drei Monate andauern. Aus den Objectives der kurzen, operativen Zyklen bauen sich die Key Results (Schlüsselergebnisse) und Objectives (Ziele) der strategischen, großen OKR Zyklen auf.
Wie lange dauert ein OKR Zyklus?
Ein strategischer OKR Zyklus dauert 12 Monate. Also ein Jahr. Strategische OKRs können aber ebenso über mehrere Jahre (oftmals 12-36 Monate) angelegt sein, diese werden auf Jahres-Objektives aufgeteilt.
Der große OKR Zyklus oder strategischer OKR Zyklus über ein Jahr unterteilt sich in den meisten Anwendungsfällen in vier, je drei Monate andauernde operative Zyklen.
Es gibt hier aber keine festgeschriebenen Regeln. Wenn Sie einen strategischen Zyklus mit 16 Monaten gut Finden und diesen in 8 operative Zyklen mit je 2 Monaten Laufzeit unterteilen, weil sie in einem schnelllebigen Marktumfeld bewegen, welches ein hohes Maß an Agilität erfordert, ist das völlig in Ordnung.
Strategischer oder großer OKR Zyklus
Der strategische OKR Zyklus wird von der Unternehmensführung, dem Top Management angelegt. Laufzeit, Zyklusdauer und entsprechende Objectives und Key Results werden Top-Down formuliert.
Die Benchmark sind 12 Monate. Oftmals werden auch über 24 oder über 36 Monate Objectives und Key Results formuliert. Man sprich hier von Top Level OKRs.
Operativer OKR Zyklus
Der operative OKR Zyklus ist der kleine Zyklus, welcher in der Regel über 2-3 Monate läuft. Die Objectives und Key Results zum operativen Zyklus werden in der Regel nach einem Input Gespräch und Präsentation der Top Level OKRs durch das Top Management, von den operativen Teams selber erstellt und wiederum mit dem Top Management besprochen und abgestimmt. Vom Team erstellte OKRs werden als „Bottom Up OKRs“ bezeichnet.
Die Abstimmung zwischen operativen OKRs und Top Level oder strategischen OKRs ist entscheidend. Da alle OKR Sets auf dieselben Ziele einzahlen, müssen sich diese nahtlos ineinander fügen. Richtig verzahnt und abgestimmt sein.
Wenn die Top-Level OKRs mit den operativen, idealerweise vom Team selbst erstellen OKR Sets abgestimmt sind, ist das OKR Planning abgeschlossen.
Der nächste Meilenstein im OKR Zyklus ist dann, dass sich alle an den OKRs mitwirkenden zum Alignment Meeting treffen, um in den nächsten Zyklus zu starten. Hier geht es um die klare Abstimmung mit allen Mitwirkenden, wohin die Reise in diesem Zyklus geht. Alle werden in Richtung der Unternehmensziele für den jeweiligen OKR Zyklus ausgerichtet. Auf Linie gebracht.
Unternehmen, welche mit OKR Methode Arbeiten:
Google, LinkedIn, IBM, Spotify, Mymüsli, Foodspring, Youtube, Yfood
OKR-Software Anbieter, die beim OKR-Prozess unterstützen:
Mooncamp, Workpath, Wrike, Haufe OKR, Asana, Excel
Hilfreiche Links zum Thema OKR Methode:
OKR-Methode – Objectives und Keyresults (OKR), Grundlagen und Definition
Wie formuliere ich starke Objectives?
Wie formuliert man OKR Key Results?
Golden Circle von Simon Sinek kombiniert mit der OKR Methode
Was versteht man unter OKR Alignment?
OKR für Startups – Warum die OKR Methode ideal für Startups ist
North Star Metric, was ist das? Aufbau, Definition und Anwendung der North Star Metric
]]>Im Rahmen des OKR Zyklus gibt es einen festgeschriebenen Event, welcher nach dem Abschluss des OKR-Planning stattfindet. Das Alignment Meeting.
In diesem Beitrag beschäftigen wir uns mit einem der wesentlichen Aspekte der OKR Methode. Es geht um das Alignment. To align bedeutet so viel wie Ausrichtung.
Die Ausrichtung Ihrer Teams auf die Ziele Ihres Unternehmens (Company Objectives) oder Ihrer Organisation im Rahmen der Arbeit mit Objectives and Key Results.
Im Rahmen des OKR Zyklus gibt es einen festgeschriebenen Event, welcher nach dem Abschluss des OKR-Planning stattfindet. Das Alignment Meeting.
Was passiert beim Alignment Meeting?
Wenn Sie ein kleines Team sind, zum Beispiel sind Sie Teil eines kompakten Gründerteams eines hochmotivierten Startups, dann wird mit hoher Wahrscheinlichkeit allen in diesem High Performance Team klar sein, um was es im täglichen Arbeiten geht. Wo die nächsten Meilensteine und das übergeordnete Ziel, der North Start ist.
Aber stellen Sie sich im Gegenzug ein Unternehmen mit 850 Mitarbeitern und verschiedensten Abteilungen wie Sales, Online Marketing, Buchhaltung, Customer Service und IT vor. Hier sollen Sie nun OKRs einführen, an deren Key Results Mitarbeiter aus mehreren Abteilungen tätig sind.
Glauben Sie, dass durch Versand eines Links, einer Mail oder einer Datei beim Durchlesen eines OKR Sets allen Mitarbeitern klar ist, wohin die Reise im bevorstehenden Quartal geht? Eher nicht.
OKR steht dafür, dass man sich an der Wertschöpfungskette, also Nutzerzentriert ausrichtet und bewusst die Silos und Abteilungen in Unternehmen aufbricht. Das ist der OKR Prozess.
Es wird ein Meeting, ein Event benötigt, an dem allen Beteiligten, die an den OKR Sets mitarbeiten eingeführt und ausgerichtet werden. Alignment wird geschaffen.
Das Top-Management um die Geschäftsleitung hat bereits strategische OKRs entwickelt.
Ebenso haben ausgewählte Mitarbeiter (abteilungsübergreifend) der operativen Teams OKR Sets entwickelt. Nun können Sie sich vorstellen, dass ein Alignment Meeting mit Mitarbeitern aus den unterschiedlichen Abteilungen Sinn macht. Es werden hier die Top Level OKRs (top-down OKRs) ebenso wie die operativen OKRs (bottom-up oder Team OKRs) besprochen, erläutert und abgestimmt.
Noch wichtiger ist aber, dass die Schnittstellen bzw. das Ineinandergreifen der OKR Sets besprochen und über die Abteilungen und Hierarchie-Ebenen hinweg erläutert wird.
Warum ist Alignemnt im OKR so wichtig?
Die operativen OKRs (über drei Monate) und deren Vervollständigung sind Bedingungen, dass sich die Top-Level OKRs , also strategische OKRs (12-36 Monate) des Topmanagements erreicht werden.
Ziel ist es, einen vollständigen Prozess durch alle Abteilungen und Ebenen zu pflegen, der durch starke Objectives in Richtung Mission des Unternehmens geleitet wird.
Die gemeinsame Ausrichtung, die hohe Transparenz und das Bewusstsein und die gemeinsame Benennung der Objectives sind wesentliche Merkmale (Konventionen) der OKR Methode
OKR (Objectives and Key Results) – ein Überblick zur Definition
Die OKR Methode (OKR Framework) (objectives & key results) ist eine Managementmethode aus den 1970er Jahre, welche gegenwärtig von vielen Unternehmen angewandt wird. Sie hilft Unternehmen und Organisationen, unter Einbeziehung der Mitarbeiter gemeinsame, strategische Ziele zu erreichen. Es handelt sich bei OKR um ein agiles Managementsystem, das sich für die digitale Transformation eines Unternehmens oder einer Organisation anbietet. Bekannt ist der OKR-Prozess dafür, äußerst ambitionierte Ziele erreichen zu können.
OKR wird als das Gegenmodell zu Micro-Management bezeichnet. 40 % der Strategie und Inhalte kommen vom Top-Management (top-down). Die anderen 60 % der OKR’s stammen von Teams und Mitarbeitern (bottom-up), was ein hohes Maß an Motivation vonseiten des Teams bedeutet.
An den OKRs wird in fix vereinbarten Zyklen (OKR-Zyklus) und mit festgeschrieben Events und Abläufen gearbeitet. Es handelt sich bei der OKR Methode um ein empirisches Managementsystem zur Zielerreichung, welches lernen, experimentieren und scheitern in seine Zyklen einpreist.
Die Learnings aus dem Zyklus und den wöchentlichen Check-ins werden in den OKR Events (OKR Planning, OKR Grading, OKR Review und Retrospektive) besprochen und in den neuen Zyklus eingearbeitet. Dadurch entsteht eine fortlaufende Verbesserung des Prozesses und Entwicklung des Unternehmens in Richtung Outcome und Steigerung des Impacts.
Die OKR Methode baut auf die “Management by Objectives” Methode (Mbo) von Peter Drucker, welche von Andy Grove (Intel) weiterentwickelt wurde. John Doerr (ehem. Intel) übernahm die Arbeitsweise von seinem Mentor Andy Grove und entwickelte diese zur OKR Methode weiter. John Doerr war auch dafür verantwortlich, dass die OKR Methode bei Google eingeführt wurde.
Das OKR System besteht aus drei großen Konventionen: die sprachliche Konvention (idente Sprache auf der gesamten Unternehmensebene); die agile Methode und OKR als Zielsystem;
Für die OKR-Einführung in ein Unternehmen empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit einem OKR Experten. Man spricht vom OKR Master oder OKR Coach, um das gesamte Unternehmen ideal in die OKR Arbeitsweise zu integrieren.
Dieser spricht die gesamte Organisation ansprechend an. Hilft, mit guten Zielformulierungen und der richtigen Priorisierung gute Okrs zu schaffen.
OKR Beispiel aus der Gastronomie:
Objective: Durch die Optimierung unseres Produktangebotes und neue Ansätze im Kundenservice schaffen wir es, mehr Gäste zu für unser Haus zu begeistern.
Key Result 1: Der durchschnittliche Getränkeumsatz je Gast konnte von 8 EUR auf 14 EUR gesteigert werden.
Key Result 2: Der durchschnittliche Bon pro Gast konnte von 19 EUR auf 27 EUR gesteigert werden.
Key Result 3: Die TripAdvisor Bewertungen konnten von 2,9 auf 4,7 angehoben werden.
Key Result 4: Die Anzahl an Tischreservierungen konnte um 30 % erhöht werden.
OKR Beispiel aus dem Online-Marketing:
Objective: Unser Inbound Marketing hat sich auf ein hohes Niveau entwickelt. Mehr Menschen besuchen unsere Website und nehmen unsere Brand als kompetent und sympathisch wahr.
Key Result 1: Unser Blog generiert monatlich 3.000 Besucher.
Key Result 2: Wir schaffen 25 neue Blogbeiträge für unsere Buyer Personas.
Key Result 3: Die durchschnittliche Verweildauer auf unserer Website erhöht sich um 30%.
Key Result 4: Durch unseren Blog generieren wir jede Woche ein Erstgespräch mit gut qualifizierten Kunden.
Oftmals wird das Thema OKR oder Key Result mit KPI, KPIs oder anderen Metriken vermengt. In einem eigenen Beitrag erläutere ich die Unterschiede: Wo ist der Unterschied zwischen OKR und KPI?
Gute Beispiele für erfolgreiche OKR Arbeit:
Unternehmen wie Google, YouTube, LinkedIn oder Netflix und Amazon sind internationale OKR Anwender. In unserem Sprachraum sind Unternehmen wie MyMüsli, Yfood, Foodspring und Zalando erfolgreiche und begeisterte Anwender der OKR Methode.
All diese Unternehmen nennen OKR und starke Objectives als Erfolgstreiber, die eigenen Ziele zu erreichen.
Hilfreiche Links zur OKR Methode:
OKR-Methode – Objectives und Keyresults (OKR), Grundlagen und Definition
Wie formuliere ich Objectives?
Wie formuliere ich starke Key Results?
Golden Circle von Simon Sinek kombiniert mit der OKR Methode
Warum Startups die OKR Methode nutzen sollten
Input, Output, Outcome und Impact von Key Results
North Star Metric, was ist das? Aufbau, Definition und Anwendung der North Star Metric
]]>Im Rahmen des OKR Zyklus gibt es einen festgeschriebenen Event, der nach dem Abschluss des OKR-Planning stattfindet. Das Alignment Meeting.
In diesem Beitrag geht es um einen wesentlichen Aspekt der OKR Methode. Es geht um das Alignment. To align bedeutet so viel wie Ausrichtung.
Die Ausrichtung deines Teams auf die Ziele deines Unternehmens (Company Objectives) oder deiner Organisation im Rahmen der Arbeit mit Objectives and Key Results.
Im Rahmen des OKR Zyklus gibt es einen festgeschriebenen Event, welcher nach dem Abschluss des OKR-Planning stattfindet. Das Alignment Meeting. Als begeisterter OKR Anwender freue ich mich, dich tiefer in die Materie eintauchen zu lassen. Viel Spaß beim folgenden Beitrag.
Was passiert beim Alignment Meeting?
Wenn du ein kleines Team hast, zum Beispiel bist du Teil eines kompakten Gründerteams eines hochmotivierten Startups, dann wird mit hoher Wahrscheinlichkeit allen in diesem High Performance Team klar sein, worum es im täglichen Arbeiten geht. Wo die nächsten Meilensteine und das übergeordnete Ziel, der North Start ist.
Aber stell dir im Gegenzug ein Unternehmen mit 850 Mitarbeitern und verschiedensten Abteilungen wie Sales, Online Marketing, Buchhaltung, Customer Service und IT vor. Hier sollst du nun OKRs einführen, an deren Key Results Mitarbeiter aus mehreren Abteilungen tätig sind.
Glaubst du, dass durch Versand eines Links, einer Mail oder einer Datei beim Durchlesen eines OKR Sets allen Mitarbeitern klar ist, wohin die Reise im bevorstehenden Quartal geht? Eher nicht.
OKR steht dafür, dass man sich an der Wertschöpfungskette, also nutzerzentriert ausrichtet und bewusst die Silos und Abteilungen in Unternehmen aufbricht. Das ist der OKR Prozess.
Es wird ein Meeting, ein Event benötigt, an dem allen Beteiligten, die an den OKR Sets mitarbeiten eingeführt und ausgerichtet werden. Alignment wird geschaffen.
Das Top-Management um die Geschäftsleitung hat bereits strategische OKRs entwickelt.
Ebenso haben ausgewählte Mitarbeiter (abteilungsübergreifend) der operativen Teams OKR Sets entwickelt. Nun kannst du dir vorstellen, dass ein Alignment Meeting mit Mitarbeitern aus den unterschiedlichen Abteilungen Sinn macht. Es werden hier die Top Level OKRs (top-down OKRs) ebenso wie die operativen OKRs (bottom-up oder Team OKRs) besprochen, erläutert und abgestimmt.
Noch wichtiger ist aber, dass die Schnittstellen bzw. das Ineinandergreifen der OKR Sets besprochen und über die Abteilungen und Hierarchie-Ebenen hinweg erläutert wird.
Warum ist Alignment im OKR so wichtig?
Die operativen OKRs (über drei Monate) und deren Vervollständigung sind Bedingungen, dass sich die Top-Level OKRs, also strategische OKRs (12-36 Monate) des Topmanagements erreicht werden.
Ziel ist es, einen vollständigen Prozess durch alle Abteilungen und Ebenen zu pflegen, der durch starke Objectives in Richtung Mission des Unternehmens geleitet wird.
Die gemeinsame Ausrichtung, die hohe Transparenz und das Bewusstsein und die gemeinsame Benennung der Objectives sind wesentliche Merkmale (Konventionen) der OKR Methode.
OKR (Objectives and Key Results) – ein Überblick zur Definition
Die OKR Methode (OKR Framework) (objectives & key results) ist eine Managementmethode aus den 1970er Jahren, die gegenwärtig von vielen Unternehmen angewandt wird. Sie hilft Unternehmen und Organisationen, unter Einbeziehung der Mitarbeiter gemeinsame, strategische Ziele zu erreichen. Es handelt sich bei OKR um ein agiles Managementsystem, das sich für die digitale Transformation eines Unternehmens oder einer Organisation anbietet. Bekannt ist der OKR-Prozess dafür, äußerst ambitionierte Ziele erreichen zu können.
OKR wird als das Gegenmodell zu Micro-Management bezeichnet. 40 % der Strategie und Inhalte kommen vom Top-Management (top-down). Die anderen 60 % der OKRs stammen von Teams und Mitarbeitern (bottom-up), was ein hohes Maß an Motivation vonseiten des Teams bedeutet.
An den OKRs wird in fix vereinbarten Zyklen (OKR-Zyklus) und mit festgeschrieben Events und Abläufen gearbeitet. Es handelt sich bei der OKR Methode um ein empirisches Managementsystem zur Zielerreichung, das Lernen, Experimentieren und Scheitern in seine Zyklen einpreist.
Die Learnings aus dem Zyklus und den wöchentlichen Check-ins werden in den OKR Events (OKR Planning, OKR Grading, OKR Review und Retrospektive) besprochen und in den neuen Zyklus eingearbeitet. Dadurch entsteht eine fortlaufende Verbesserung des Prozesses und Entwicklung des Unternehmens in Richtung Outcome und Steigerung des Impacts.
Die OKR Methode baut auf die “Management by Objectives” Methode (Mbo) von Peter Drucker, die von Andy Grove (Intel) weiterentwickelt wurde. John Doerr (ehem. Intel) übernahm die Arbeitsweise von seinem Mentor Andy Grove und entwickelte diese zur OKR Methode weiter. John Doerr war auch dafür verantwortlich, dass die OKR Methode bei Google eingeführt wurde.
Das OKR System besteht aus drei großen Konventionen: die sprachliche Konvention (idente Sprache auf der gesamten Unternehmensebene); die agile Methode und OKR als Zielsystem;
Für die OKR-Einführung in ein Unternehmen empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit einem OKR Experten. Man spricht vom OKR Master oder OKR Coach, um das gesamte Unternehmen ideal in die OKR Arbeitsweise zu integrieren.
Dieser spricht die gesamte Organisation ansprechend an. Hilft, mit guten Zielformulierungen und der richtigen Priorisierung gute OKRs zu schaffen.
OKR Beispiel aus der Gastronomie:
Objective: Durch die Optimierung unseres Produktangebotes und neue Ansätze im Kundenservice schaffen wir es, mehr Gäste zu für unser Haus zu begeistern.
Key Result 1: Der durchschnittliche Getränkeumsatz je Gast konnte von 8 EUR auf 14 EUR gesteigert werden.
Key Result 2: Der durchschnittliche Bon pro Gast konnte von 19 EUR auf 27 EUR gesteigert werden.
Key Result 3: Die TripAdvisor Bewertungen konnten von 2,9 auf 4,7 angehoben werden.
Key Result 4: Die Anzahl an Tischreservierungen konnte um 30 % erhöht werden.
OKR Beispiel aus dem Online-Marketing:
Objective: Unser Inbound Marketing hat sich auf ein hohes Niveau entwickelt. Mehr Menschen besuchen unsere Website und nehmen unsere Brand als kompetent und sympathisch wahr.
Key Result 1: Unser Blog generiert monatlich 3.000 Besucher.
Key Result 2: Wir schaffen 25 neue Blogbeiträge für unsere Buyer Personas.
Key Result 3: Die durchschnittliche Verweildauer auf unserer Website erhöht sich um 30 %.
Key Result 4: Durch unseren Blog generieren wir jede Woche ein Erstgespräch mit gut qualifizierten Kunden.
Oftmals wird das Thema OKR oder Key Result mit KPI, KPIs oder anderen Metriken vermengt. In einem eigenen Beitrag erläutere ich die Unterschiede: Wo ist der Unterschied zwischen OKR und KPI?
Gute Beispiele für erfolgreiche OKR Arbeit:
Unternehmen wie Google, YouTube, LinkedIn oder Netflix und Amazon sind internationale OKR Anwender. In unserem Sprachraum sind Unternehmen wie MyMüsli, Yfood, Foodspring und Zalando erfolgreiche und begeisterte Anwender der OKR Methode.
All diese Unternehmen nennen OKR und starke Objectives als Erfolgstreiber, die eigenen Ziele zu erreichen.
Hilfreiche Links zur OKR Methode:
OKR-Methode – Objectives und Keyresults (OKR), Grundlagen und Definition
Wie formuliere ich Objectives?
Wie formuliere ich starke Key Results?
Golden Circle von Simon Sinek kombiniert mit der OKR Methode
Warum Startups die OKR Methode nutzen sollten
Input, Output, Outcome und Impact von Key Results
North Star Metric, was ist das? Aufbau, Definition und Anwendung der North Star Metric
]]>Im Rahmen der OKR Methode werden Objectives und Key Results formuliert welche im Zusammenspiel ein OKR Set ergeben. OKR im Kern ist stark Outcome-getrieben mitSder Absicht Impact zu erzielen.
Es gibt an dieser Stelle kein gut oder schlecht. Oder ein besser als. Ich will Ihnen an dieser Stelle nur helfen, ein Gefühl für Ihre Key Results zu schaffen, sodass Sie mögliche Einseitigkeiten vermeiden und mehr Kontrolle über Ihre OKRs bekommen.
Input
Inputs sind Aktivitäten oder Initiativen (OKR Sprache) die Sie klar kontrollieren und beeinflussen können.
Die Anzahl an Shops die sie eröffnen. Die Anzahl an Newslettern, die versendet werden oder die Reduktion des Gewichtes einer gewissen Komponente in einem Fertigungsprozess.
Beispiel: Um die Wahl zu gewinnen, werden 8.000 Haushalte persönlich besucht.
Beispiel: Wir testen drei Newsletter bei je 300 Empfängern, um die Variante mit der höchsten Öffnungsrate dann an alle Empfänger zu senden.
Es gibt einige Führungspersönlichkeiten, die wesentlich auf Input bauen. Sprich, wenn wir oft genug A machen, werden wir B als Outcome erreichen.
A = Persönliche Gespräche
B = Ich werde Bürgermeister
Gerade zum Start neigt man dazu, Key Results zu formulieren, die stark auf Input ausgelegt sind. Sie sind eindimensional und beschreiben die Quantität von einzelnen Initiativen.
Output
Outputs sind die Ergebnisse von Inputs. Den Umsatz zu steigern, die KPI’s zu verbessern, mehr Besucher für eine Veranstaltung zu gewinnen oder mehr Neukunden für einen Onlineshop zu generieren sind klassische Outputs.
Beispiel: Um die Wahl zu gewinnen, müssen wir 10.000 potenzielle Wähler überzeugen. Beispiel: 64% der Neukunden in unserem Onlineshop werden zu Wiederbestellern.
Output lastige Key Results laufen schnell Gefahr, dass sie wie eine Liste von Tasks wirkt. Es zeigt sich aber klar, dass beim ersten Beispiel, um 8.000 Wähler zu überzeugen weit mehr Initiativen gefordert sind als nur Hausbesuche. Es müssen Plakate gedruckt und angebracht werden, Events organisiert, Teams aufgestellt und Verantwortungen übergeben werden. Nur einen Teil werden die Hausbesuche ausmachen.
Als Führungspersönlichkeit räumt man über den Fokus auf Output mehr Platz für unterschiedliche Herangehensweisen ein. Es wird mehr Kreativität zugelassen und auch klar gestellt, dass ein Mix aus Initiativen das Risiko des Scheiterns minimiert. Ebenso bleibt eine gewisse Agilität erhalten, da man im Rahmen des Wahlkampfes vielversprechende Initiativen verstärken kann.
Outcome
Outcomes sind eine anspruchsvolle Variante des Outputs. Die Königsklasse. Sie beschreiben das begehrte Endresultat. Outcomes umschreiben einen Zustand oder ein Ergebnis umfassender und vollständiger als ein Input oder Output.
Am besten zeigt man dies anhand von Beispielen:
Input Key Result: Freiwillige müssen an 8.000 Türen klopfen.
Output Key Result: Wir überzeugen 10.000 Wähler für unseren Kandidaten.
Outcome Key Result: Unser Kandidat gewinnt mehr Bezirke als dies jemals ein Bürgermeisterkandidat bisher geschafft hat.
Outcome zu erreichen ist wesentlich komplexer als Output. Ein Outcome Key Result adressiert einen Layer an Handlungen und Fragen die sich das zuständige Team zu stellen hat, welche echten Change implizieren. Das Team muss wirklich outside the box denken. Outcome Key Results sind echte Game Changer.
Geometrisch betrachtet ist ein Input Key Result eine Linie. Ein Output Key Result ein Quadrat, eine Fläche. Ein Outcome Key Result ist ein dreidimensionaler Würfel. Erreicht man wiederholt den richtigen Outcome, so wird Impact erreich.
Impact
Als Impact kann man das Ergebnis oder Folge von Outcome bezeichnen. Die letztendliche Auswirkung.
Im Fallbeispiel zu Bürgermeisterwahl wäre Impact, dass die Wahl mit absoluter Überlegenheit gewonnen werden konnte. Der Wahlkampf lief so außerordentlich stark, sodass der Kandidat überregionale Aufmerksamkeit erlangt hat. Der Bürgermeisterkandidat wird aufgrund des durchschlagenden Erfolges als potenzieller Kandidat für die Landeswahlen gehandelt.
Fazit: Im Grunde steigert sich der Anspruch ans Team bei Key Results von Input über Output zu Outcome. Es gibt keine goldene Regel, wie das optimale OKR-Set auszusehen hat. Es empfiehlt sich ein Mix von Key Results mit Input, Output und Outcome Ausrichtung. Generell geht es bei der OKR Methode aber darum, dich von Zyklus zu Zyklus zu verbessern. Der Anspruch an Objectives und deren Key Results sollte laufend zunehmen.
OKR (Objectives and Key Results) – eine Vertiefung:
Die OKR Methode (OKR Framework) (objectives & key results) ist eine Managementmethode aus den 1970er Jahre, welche gegenwärtig von vielen Unternehmen angewandt wird. Sie hilft Unternehmen und Organisationen, unter Einbeziehung der Mitarbeiter gemeinsame, strategische Ziele zu erreichen. Es handelt sich bei OKR um ein agiles Managementsystem, das sich für die digitale Transformation eines Unternehmens oder einer Organisation anbietet. Bekannt ist der OKR-Prozess dafür, äußerst ambitionierte Ziele erreichen zu können.
OKR wird als das Gegenmodell zu Micro-Management bezeichnet. 40 % der Strategie und Inhalte kommen vom Top-Management (top-down). Die anderen 60 % der OKR’s stammen von Teams und Mitarbeitern (bottom-up), was ein hohes Maß an Motivation vonseiten des Teams bedeutet.
An den OKRs wird in fix vereinbarten Zyklen (OKR-Zyklus) und mit festgeschrieben Events und Abläufen gearbeitet. Es handelt sich bei der OKR Methode um ein empirisches Managementsystem zur Zielerreichung, welches lernen, experimentieren und scheitern in seine Zyklen einpreist.
Die Learnings aus dem Zyklus und den wöchentlichen Check-ins werden in den OKR Events (OKR Planning, OKR Grading, OKR Review und Retrospektive) besprochen und in den neuen Zyklus eingearbeitet. Dadurch entsteht eine fortlaufende Verbesserung des Prozesses und Entwicklung des Unternehmens in Richtung Outcome und Steigerung des Impacts.
Die OKR Methode baut auf die “Management by Objectives” Methode (Mbo) von Peter Drucker, welche von Andy Grove (Intel) weiterentwickelt wurde. John Doerr (ehem. Intel) übernahm die Arbeitsweise von seinem Mentor Andy Grove und entwickelte diese zur OKR Methode weiter. John Doerr war auch dafür verantwortlich, dass die OKR Methode bei Google eingeführt wurde.
Das OKR System besteht aus drei großen Konventionen: die sprachliche Konvention (idente Sprache auf der gesamten Unternehmensebene); die agile Methode und OKR als Zielsystem;
Für die OKR-Einführung in ein Unternehmen empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit einem OKR Experten. Man spricht vom OKR Master oder OKR Coach, um das gesamte Unternehmen ideal in die OKR Arbeitsweise zu integrieren.
Dieser spricht die gesamte Organisation ansprechend an. Hilft, mit guten Zielformulierungen und der richtigen Priorisierung gute Okrs zu schaffen.
OKR Beispiel aus der Gastronomie:
Objective: Durch die Optimierung unseres Produktangebotes und neue Ansätze im Kundenservice schaffen wir es, mehr Gäste zu für unser Haus zu begeistern.
Key Result 1: Der durchschnittliche Getränkeumsatz je Gast konnte von 8 EUR auf 14 EUR gesteigert werden.
Key Result 2: Der durchschnittliche Bon pro Gast konnte von 19 EUR auf 27 EUR gesteigert werden.
Key Result 3: Die TripAdvisor Bewertungen konnten von 2,9 auf 4,7 angehoben werden.
Key Result 4: Die Anzahl an Tischreservierungen konnte um 30 % erhöht werden.
OKR Beispiel aus dem Online-Marketing:
Objective: Unser Inbound Marketing hat sich auf ein hohes Niveau entwickelt. Mehr Menschen besuchen unsere Website und nehmen unsere Brand als kompetent und sympathisch wahr.
Key Result 1: Unser Blog generiert monatlich 3.000 Besucher.
Key Result 2: Wir schaffen 25 neue Blogbeiträge für unsere Buyer Personas.
Key Result 3: Die durchschnittliche Verweildauer auf unserer Website erhöht sich um 30%.
Key Result 4: Durch unseren Blog generieren wir jede Woche ein Erstgespräch mit gut qualifizierten Kunden.
Oftmals wird das Thema OKR oder Key Result mit KPI, KPIs oder anderen Metriken vermengt. In einem eigenen Beitrag erläutere ich die Unterschiede: Wo ist der Unterschied zwischen OKR und KPI?
Gute Beispiele für erfolgreiche OKR Arbeit:
Unternehmen wie Google, YouTube, LinkedIn oder Netflix und Amazon sind internationale OKR Anwender. In unserem Sprachraum sind Unternehmen wie MyMüsli, Yfood, Foodspring und Zalando erfolgreiche und begeisterte Anwender der OKR Methode.
All diese Unternehmen nennen OKR und starke Objectives als Erfolgstreiber, die eigenen Ziele zu erreichen.
Hilfreiche Links zur Vertiefung von OKR:
OKR-Methode – Objectives & Key Results (OKR), Grundlagen und Definition
Wie formuliere ich Objectives?
Wie formuliere ich Key Results?
Golden Circle von Simon Sinek kombiniert mit der OKR Methode
Warum Startups die OKR Methode nutzen sollten
North Star Metric, was ist das? Aufbau, Definition und Anwendung der North Star Metric
OKR Alignment – wie man sein Team auf die Unternehmensziele ausrichtet.
]]>Die richtige Frage, die sich stellt, bevor man mit der Erarbeitung von Key Results startet, ist folgende:
Wow, diese Objectives sind echt mächtig und motivierend. Aber wie zum Teufel bekommen wir diese Ziele umgesetzt?
Wenn Sie sich an dieser Stelle fragen, wie Sie Objectives formulieren, so könnte dieser Beitrag hilfreich für Sie sein: Wie formuliere ich Objectives?
Das ist die ideale Grundlage für Sie und Ihr Team, um sich an Ihre Key Results zu machen.
Was versteht man unter OKR? (Objectives and Key Results)
Die OKR Methode (OKR Framework) (objectives & key results) ist eine Managementmethode aus den 1970er Jahre, welche gegenwärtig von vielen Unternehmen angewandt wird. Sie hilft Unternehmen und Organisationen, unter Einbeziehung der Mitarbeiter gemeinsame Ziele zu erreichen. Es handelt sich bei OKR um ein agiles Managementsystem, das sich für die digitale Transformation eines Unternehmens oder einer Organisation anbietet. Bekannt ist der OKR-Prozess dafür, äußerst ambitionierte Ziele erreichen zu können.
OKR wird als das Gegenmodell zu Micro-Management bezeichnet. 40 % der Strategie und Inhalte kommen vom Top-Management (top-down). Die anderen 60 % der OKR’s stammen von Teams und Mitarbeitern (bottom-up), was ein hohes Maß an Motivation vonseiten des Teams bedeutet.
An den OKRs wird in fix vereinbarten Zyklen (OKR-Zyklus) und mit festgeschrieben Events und Abläufen gearbeitet. Es handelt sich bei der OKR Methode um ein empirisches Managementsystem zur Zielerreichung, welches lernen, experimentieren und scheitern in seine Zyklen einpreist.
Die Learnings aus dem Zyklus und den wöchentlichen Check-ins werden in den OKR Events (OKR Grading, OKR Review und Retrospektive) besprochen und in den neuen Zyklus eingearbeitet. Dadurch entsteht eine fortlaufende Verbesserung des Prozesses und Entwicklung des Unternehmens in Richtung Outcome und Steigerung des Impacts.
Die OKR Methode baut auf die “Management by Objectives” Methode (Mbo) von Peter Drucker, welche von Andy Grove (Intel) weiterentwickelt wurde. John Doerr (ehem. Intel) übernahm die Arbeitsweise von seinem Mentor Andy Grove und entwickelte diese zur OKR Methode weiter. John Doerr war auch dafür verantwortlich, dass die OKR Methode bei Google eingeführt wurde.
Das OKR System besteht aus drei großen Konventionen: die sprachliche Konvention (idente Sprache auf der gesamten Unternehmensebene); die agile Methode und OKR als Zielsystem;
Für die OKR-Einführung in ein Unternehmen empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit einem OKR Experten. Man spricht vom OKR Master oder OKR Coach, um das gesamte Unternehmen ideal in die OKR Arbeitsweise zu integrieren.
Dieser spricht die gesamte Organisation ansprechend an. Hilft, mit guten Zielformulierungen und der richtigen Priorisierung gute Okrs zu schaffen.
Was sind Key Results?
Key Results sind messbare Größen oder Zahlen, die der Beweis sind, dass ein Objective im OKR-Set erreicht wurde.
Jedes Objective hat zwischen 3 und 5 Key Results. Wie generell in der OKR-Methode geht es auch bei Key Results um Fokus. Weniger ist mehr. Aber es empfiehlt sich nicht, die Anzahl von 3 Key Results je Objektive zu unterschreiten.
OKR ist eine empirische Herangehensweise, in der experimentiert und hinterfragt wird, was wirklich den größten Einfluss auf die Erreichung des Zieles (Objecitves) hat. Scheitern und Fehleinschätzungen sind bei der OKR-Methode fix eingepreist. Läuft alles zu glatt, hat man sich in der Regel zu schwache Key Results und Objectives gesetzt.
In den Review Events wird genau dies besprochen und erhoben. Welches Key Result hat maximale Traktion in Richtung Ziel gebracht? Was kann man das nächste Mal weglassen? So kann im folgenden Zyklus mit mehr Erfahrungswerten an die neuen OKRs herangegangen werden.
Wichtig ist, dass jedes Objective auch über Key Results verfügt und umgekehrt.
Gute Key Results verfügen folgende Charakteristika:
- Sie sind spezifisch und zeitlich gebunden.
- Sie sind klar messbar und verfügen über eine Einheit, EUR, % oder ganze Zahlen.
- Sie sind aggressiv, dennoch realistisch gesetzt.
Oftmals wird der Begriff OKR oder Key Result mit KPI oder KPIs vermengt. In einem eigenen Beitrag erläutere ich die Unterschiede: Wo ist der Unterschied zwischen OKR und KPI?
Ein persönliches OKR-Set von John Doerr, dem OKR-Urvater:
Objective: Run a 10k in under 50 minutes by June.
KR 1: Go for a run 3x a week for at least 30 minutes.
KR 2: Increase distance of run by 1 mile every week.
KR 3: Increase mile speed by 5 seconds every week.
Sein Objective ist klar, John Doerr will seine persönliche Schallgrenze von 50 Minuten auf 10km unterbieten. Alle Key Results sind messbar und zahlen auf sein Ziel ein. K1 zielt auf die Entwicklung einer Routine. K2 wird seine Ausdauer-Leistung kontinuierlich verbessern. K3 zahlt auf die Entwicklung seiner Laufgeschwindigkeit ein. John wird schneller.
Wie geht es jetzt weiter?
Nehmen Sie sich jedes Ihrer Objectives vor und erarbeiten Sie in einem Brainstorming 3 bis 5 große Themen aus, die in den folgenden 90 Tagen das Objective ermöglichen.
Einfach, oder nicht? Wichtig in diesem Stadium des Prozesses ist auch, sich frei zu machen. Kreativ zu sein und vorab einfach Ideen zu sammeln, um diese dann wieder zu reduzieren, um die wesentlichen und messbaren Größen zu entwickeln. Sie haben bestimmt auch Erfahrungswerte. Ebenso Menschen aus Ihrem Team, die klar einen Messwert in Richtung des Objectives benennen können.
Key Results funktionieren im OKR-Set
Key Results sind keine einzeln funktionierende Ziele. Vielmehr sind Key Results wie Stufen hinauf zur Erreichung des Objectives. Hat man ein Objective erreicht, während eines der Keyresults unter 50% vervollständigt wurde, sollte man sich beim OKR-Review fragen, ob dieses Key Result überhaupt relevant für das OKR-Set war.
Ebenso verhält es sich, wenn alle Key Results zu 100% vervollständigt wurden, aber das Objective ist nicht erreicht worden. Auch dies sollte beim Review Fragen aufwerfen, ob die richtigen Key Results formuliert wurden.
Fortschritt und Leistung
Ein gutes Set von Key Results sind mehr als simple Metriken. Jedes für sich soll einen Meilenstein darstellen – alle zusammen bestätigen jedoch etwas herausragendes. Es geht klar um Engagement und Leistung, um ein Vorankommen zu sichern.
Woche für Woche im Rahmen der Check-in Events bauen sich die Key Results in Richtung Objective auf. Um die Key Results zu erfüllen, sind verschiedene Initiativen nötig. Man sollte jedoch vermeiden, einzelne Initiativen zu Key Results zu machen. Ebenso sollte klar definiert sein, was auf Ebene der Key Results als Erfolg zu werten ist. Hierfür dient das Grading.
OKR Beispiel aus der Gastronomie:
Objective: Durch die Optimierung unseres Produktangebotes und neue Ansätze im Kundenservice schaffen wir es, mehr Gäste zu für unser Haus zu begeistern.
Key Result 1: Der durchschnittliche Getränkeumsatz je Gast konnte von 8 EUR auf 14 EUR gesteigert werden.
Key Result 2: Der durchschnittliche Bon pro Gast konnte von 19 EUR auf 27 EUR gesteigert werden.
Key Result 3: Die TripAdvisor Bewertungen konnten von 2,9 auf 4,7 angehoben werden.
Key Result 4: Die Anzahl an Tischreservierungen konnte um 30 % erhöht werden.
OKR Beispiel aus dem Online-Marketing:
Objective: Unser Inbound Marketing hat sich auf ein hohes Niveau entwickelt. Mehr Menschen besuchen unsere Website und nehmen unsere Brand als kompetent und sympathisch wahr.
Key Result 1: Unser Blog generiert monatlich 3.000 Besucher.
Key Result 2: Wir schaffen 25 neue Blogbeiträge für unsere Buyer Personas.
Key Result 3: Die durchschnittliche Verweildauer auf unserer Website erhöht sich um 30%.
Key Result 4: Durch unseren Blog generieren wir jede Woche ein Erstgespräch mit gut qualifizierten Kunden.
Gute Beispiele für erfolgreiche OKR Arbeit:
Unternehmen wie Google, YouTube, LinkedIn oder Netflix und Amazon sind internationale OKR Anwender. In unserem Sprachraum sind Unternehmen wie MyMüsli, Yfood, Foodspring erfolgreiche und begeisterte Anwender der OKR Methode.
All diese Unternehmen nennen OKR und starke Objectives als Erfolgstreiber, die eigenen Ziele zu erreichen.
Empirisches Arbeiten mit Key Results
Da für die Arbeit an einem Key Result meist ein umfassender Mix an Initiativen nötig ist, stellen sich im Rahmen der Zyklen Lernprozesse ein, deren Ergebnisse auf weitere Key Results und folgende Zyklen anwendbar sind.
OKR bedeutet somit permanentes Lernen und Entwicklung auf hohem Niveau. Team- und abteilungsübergreifend. Ihre Teams werden smarter, mutiger und selbstbewusster. Ebenso steigt die Bereitschaft, Fehler zu machen, was wichtig ist. Sie sind ambitioniert, inspirierend und führen zu einem starken Zielzustand.
Viel Spaß bei der Erstellung von fordernden Key Results. Wenn Sie Fragen haben, kontaktieren Sie mich, ich freue mich darüber.
Wenn Sie Lust auf mehr zum Thema OKR bekommen haben – hier ein vollständiger Überblick über die OKR-Methode.
Hilfreiche Links:
OKR-Methode – Objectives und Keyresults (OKR), Grundlagen und Definition
Wie formuliere ich Objectives?
Golden Circle von Simon Sinek kombiniert mit der OKR Methode
Warum Startups die OKR Methode nutzen sollten
North Star Metric, was ist das? Aufbau, Definition und Anwendung der North Star Metric
Alignment im OKR – warum ist dies so wichtig?
]]>Man sollte sich bewusst machen, dass es im ersten Schritt um ein Brainstorming geht.
Bevor es richtig losgeht mit der Formulierung der ersten Objectives, will ich klarstellen, dass das Entwickeln von OKRs ein Prozess der fortlaufenden Verbesserung ist. Es geht darum zu starten und Objectives zu verfassen, diese zu verbessern und daraus wieder neue, kompaktere und somit bessere Objectives zu entwickeln.
Es ist ein kreativer Prozess, der durchaus Zeit in Anspruch nehmen darf und soll. Gehen Sie es ambitioniert an. Nur so entstehen gute Objectives, die motivierend für Ihr ganzes Unternehmen sind. Es gilt ein maximal qualitatives Ziel in kompakter Form zu formulieren.
Was versteht man unter OKR? (Objectives and Key Results)
Die OKR Methode (OKR Framework) (objectives & key results) ist eine Managementmethode aus den 1970er Jahre, welche gegenwärtig von vielen Unternehmen angewandt wird. Sie hilft Unternehmen und Organisationen, unter Einbeziehung der Mitarbeiter gemeinsame, strategische Ziele zu erreichen. Es handelt sich bei OKR um ein agiles Managementsystem, das sich für die digitale Transformation eines Unternehmens oder einer Organisation anbietet. Bekannt ist der OKR-Prozess dafür, äußerst ambitionierte Ziele erreichen zu können.
OKR wird als das Gegenmodell zu Micro-Management bezeichnet. 40 % der Strategie und Inhalte kommen vom Top-Management (top-down). Die anderen 60 % der OKR’s stammen von Teams und Mitarbeitern (bottom-up), was ein hohes Maß an Motivation vonseiten des Teams bedeutet.
An den OKRs wird in fix vereinbarten Zyklen (OKR-Zyklus) und mit festgeschrieben Events und Abläufen gearbeitet. Es handelt sich bei der OKR Methode um ein empirisches Managementsystem zur Zielerreichung, welches lernen, experimentieren und scheitern in seine Zyklen einpreist.
Die Learnings aus dem Zyklus und den wöchentlichen Check-ins werden in den OKR Events (OKR Grading, OKR Review und Retrospektive) besprochen und in den neuen Zyklus eingearbeitet. Dadurch entsteht eine fortlaufende Verbesserung des Prozesses und Entwicklung des Unternehmens in Richtung Outcome und Steigerung des Impacts.
Die OKR Methode baut auf die “Management by Objectives” Methode (Mbo) von Peter Drucker, welche von Andy Grove (Intel) weiterentwickelt wurde. John Doerr (ehem. Intel) übernahm die Arbeitsweise von seinem Mentor Andy Grove und entwickelte diese zur OKR Methode weiter. John Doerr war auch dafür verantwortlich, dass die OKR Methode bei Google eingeführt wurde.
Das OKR System besteht aus drei großen Konventionen: die sprachliche Konvention (idente Sprache auf der gesamten Unternehmensebene); die agile Methode und OKR als Zielsystem;
Für die OKR-Einführung in ein Unternehmen empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit einem OKR Experten. Man spricht vom OKR Master oder OKR Coach, um das gesamte Unternehmen ideal in die OKR Arbeitsweise zu integrieren.
Dieser spricht die gesamte Organisation ansprechend an. Hilft, mit guten Zielformulierungen und der richtigen Priorisierung gute Okrs zu schaffen.
Wo ist Ihr Northstar?
Wie Sie vielleicht schon wissen, speisen sich ideale Objectives aus Ihrer Mission. Die Mission ist das große Ziel, sie ist die Basis der Daseinsberechtigung Ihres Unternehmens und Ihrer Organisation und inspiriert das gesamte Team, das auch an den Objektives arbeiten soll. Objectives sind Ziele, die Sie näher an die Erreichung Ihrer Mission bringen.
Überlegen Sie sich, ob Sie ein Top-Level Objektive (12 bis 26 Monate zur Erreichung) formulieren, oder ob es sich um ein operatives Objective (2 bis 3 Monate zur Erreichung) handelt. Aber starten Sie bei ihrer Mission und der Frage: Was ist unser Northstar? Ihre Mission, Ihr großes, übergeordnetes Ziel, Ihr Northstar soll sich in jedem Objective Wiederfinden.
Tipp: Your North Star will always guide you!
– Unbekannter Growth Marketer –
Objectives entwickeln – schaffen Sie eine Prioritätenliste
Starten Sie mit einem Brainstorming. Schreiben Sie drauflos und priorisieren Sie. Bündeln und reduzieren Sie dann alles, was Ihnen an Ideen spontan einfällt. Stellen Sie sich folgende Fragen:
- Was sind die absolut wichtigsten Dinge, die gemacht werden müssen?
- Was brauchen Sie, damit es zu einem echten Change kommt?
- Wie sieht Erfolg in Ihrem Vorhaben oder Projekt wirklich aus?
Tipp: Arbeiten Sie mit den drei oben stehenden Fragen und arbeiten Sie eine Prioritätenliste aus. Wenn Sie mehr als fünf Themen formulieren können, spitzen Sie zu. Reduzieren Sie. Die Arbeit mit der OKR-Methode bedeutet am Ende „Fokus auf das Wesentliche“.
Ein Beispiel-Objektive von Elon Musk (SpaceX), der als ambitionierter OKR User gilt:
„Befördere einen Menschen zum Mars“
Überprüfen Sie Ihre Objektives
Sie haben es geschafft: Sie haben eine Rohentwurf für Ihre Objectives verfasst. Jetzt geht es um einen finalen Check, ob dies die besten Objectives sind, die Sie aus Ihrer aktuellen Situation für sich und Ihr Team verfassen konnten.
Folgenden Fragen müssen Ihre Entwürfe standhalten:
- Die Objectives beschreiben einen sinnvollen Change vom Status Quo bis zur Erreichung?
Unsicher? Ein OKR-Objective sollte sich deutlich von gewöhnlichen Zielen abheben. Es soll mutig sein und echtes Wachstum beschreiben – aber nicht unerreichbar oder abgehoben sein. - Die Objectives sind kompakt und einfach formuliert, sie inspirieren das ganze Team und spornen zu Höchstleistungen an?
Unsicher? Tauschen Sie Wörter aus, verwenden Sie die Sprache Ihres Teams. Versuchen Sie, inspirierend zu sein, und bauen Sie ruhig etwas Euphorie ein, die Vorfreude impliziert. Nur keine Scheu, seien Sie gerne fantastisch!
Tipp: Ein erreichtes Objective soll man feiern können. Genau so soll es auch formuliert sein. Objektives verzichten auf Negationen. Sie sind klar, einfach und positiv. Formulieren Sie Ihre Objectives auch gerne als bereits erreichten Zustand – dies macht einen enormen Unterschied!
OKR Set von John Doerr himself:
Objective: Run a 10k in under 50 minutes by June.
KR 1: Go for a run 3x a week for at least 30 minutes.
KR 2: Increase Distance of run by 1 mile every week.
KR 3: Increase mile speed by 5 seconds every week.
Zugegeben, John Doerr, der Urvater der OKR Methode geht es selber eher pragmatisch an. Seine Objektives sprühen nicht gerade vor Enthusiasmus. Aber für ihn mögen die 10km unter 50 Minuten wohl wirklich ein starkes Ziel gewesen zu sein und jemanden anderen musste er ja nicht motivieren.
Es ist auch nicht überliefert, bei welcher Laufleistung John gestartet hat. Es ist davon auszugehen, dass John sich eine ordentliche Leistungssteigerung abverlangt hat.
OKR Beispiel aus der Gastronomie:
Objective: Durch die Optimierung unseres Produktangebotes und neue Ansätze im Kundenservice schaffen wir es, mehr Gäste zu für unser Haus zu begeistern.
Key Result 1: Der durchschnittliche Getränkeumsatz je Gast konnte von 8 EUR auf 14 EUR gesteigert werden.
Key Result 2: Der durchschnittliche Bon pro Gast konnte von 19 EUR auf 27 EUR gesteigert werden.
Key Result 3: Die TripAdvisor Bewertungen konnten von 2,9 auf 4,7 angehoben werden.
Key Result 4: Die Anzahl an Tischreservierungen konnte um 30 % erhöht werden.
OKR Beispiel aus dem Online-Marketing:
Objective: Unser Inbound Marketing hat sich auf ein hohes Niveau entwickelt. Mehr Menschen besuchen unsere Website und nehmen unsere Brand als kompetent und sympathisch wahr.
Key Result 1: Unser Blog generiert monatlich 3.000 Besucher.
Key Result 2: Wir schaffen 25 neue Blogbeiträge für unsere Buyer Personas.
Key Result 3: Die durchschnittliche Verweildauer auf unserer Website erhöht sich um 30%.
Key Result 4: Durch unseren Blog generieren wir jede Woche ein Erstgespräch mit gut qualifizierten Kunden.
Oftmals wird das Thema OKR oder Key Result mit KPI, KPIs oder anderen Metriken vermengt. In einem eigenen Beitrag erläutere ich die Unterschiede: Wo ist der Unterschied zwischen OKR und KPI?
Gute Beispiele für erfolgreiche OKR Arbeit:
Unternehmen wie Google, YouTube, LinkedIn oder Netflix und Amazon sind internationale OKR Anwender. In unserem Sprachraum sind Unternehmen wie MyMüsli, Yfood, Foodspring erfolgreiche und begeisterte Anwender der OKR Methode.
All diese Unternehmen nennen OKR und starke Objectives als Erfolgstreiber, die eigenen Ziele zu erreichen.
Final check für Ihre Objectives
Tauschen Sie sich mit Teammitgliedern, einem Manager oder jemandem aus, den Sie für kompetent halten. Auch Feedback eines OKR Coaches oder von jemandem aus dem Top-Management macht Sinn, da diese Personen Ihre Mission und Ihren Northstar kennen. Ebenso ist ein Gegencheck mit einer Person auf operativer Ebene sinnvoll: Fühlt sie sich abgeholt und motiviert?
Viel Spaß beim Erarbeiten Ihrer Objectives!
Hilfreiche Links zum Thmea OKR Methode:
OKR-Methode – Objectives und Keyresults (OKR), Grundlagen und Definition
Wie formuliert man OKR Key Results?
Golden Circle von Simon Sinek kombiniert mit der OKR Methode
Was versteht man im OKR unter Alignment?
OKR für Startups – Warum Startups die OKR Methode nutzen sollten
North Star Metric, was ist das? Aufbau, Definition und Anwendung der North Star Metric
]]>OKRs sind das perfekte Tool, um in VUCA Times überleben und wachsen zu können – und die Startup-Phase ist VUCA pur (VUCA = Akronym für Volatil, Uncertain, Complex und Ambiguous, sprich unberechenbare Phasen und Zeiten).
Weiters haben OKRs die Absicht, High-Performance Teams zu schaffen.
Was versteht man unter OKR? (Objectives and Key Results)
Die OKR Methode (OKR Framework) (objectives & key results) ist eine Managementmethode aus den 1970er Jahre, welche gegenwärtig von vielen Unternehmen angewandt wird. Sie hilft Unternehmen und Organisationen, unter Einbeziehung der Mitarbeiter gemeinsame, strategische Ziele zu erreichen. Es handelt sich bei OKR um ein agiles Managementsystem, das sich für die digitale Transformation eines Unternehmens oder einer Organisation anbietet. Bekannt ist der OKR-Prozess dafür, äußerst ambitionierte Ziele erreichen zu können.
OKR wird als das Gegenmodell zu Micro-Management bezeichnet. 40 % der Strategie und Inhalte kommen vom Top-Management (top-down). Die anderen 60 % der OKR’s stammen von Teams und Mitarbeitern (bottom-up), was ein hohes Maß an Motivation vonseiten des Teams bedeutet.
An den OKRs wird in fix vereinbarten Zyklen (OKR-Zyklus) und mit festgeschrieben Events und Abläufen gearbeitet. Es handelt sich bei der OKR Methode um ein empirisches Managementsystem zur Zielerreichung, welches lernen, experimentieren und scheitern in seine Zyklen einpreist.
Die Learnings aus dem Zyklus und den wöchentlichen Check-ins werden in den OKR Events (OKR Planning, OKR Grading, OKR Review und Retrospektive) besprochen und in den neuen Zyklus eingearbeitet. Dadurch entsteht eine fortlaufende Verbesserung des Prozesses und Entwicklung des Unternehmens in Richtung Outcome und Steigerung des Impacts.
Die OKR Methode baut auf die “Management by Objectives” Methode (Mbo) von Peter Drucker, welche von Andy Grove (Intel) weiterentwickelt wurde. John Doerr (ehem. Intel) übernahm die Arbeitsweise von seinem Mentor Andy Grove und entwickelte diese zur OKR Methode weiter. John Doerr war auch dafür verantwortlich, dass die OKR Methode bei Google eingeführt wurde.
Das OKR System besteht aus drei großen Konventionen: die sprachliche Konvention (idente Sprache auf der gesamten Unternehmensebene); die agile Methode und OKR als Zielsystem;
Für die OKR-Einführung in ein Unternehmen empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit einem OKR Experten. Man spricht vom OKR Master oder OKR Coach, um das gesamte Unternehmen ideal in die OKR Arbeitsweise zu integrieren.
Dieser spricht die gesamte Organisation ansprechend an. Hilft, mit guten Zielformulierungen und der richtigen Priorisierung gute Okrs zu schaffen.
Das Founder High Performance Team – wer oder was kommt danach?
Startups in der Gründungsphase und ihre engsten Mitarbeiter bilden meist ein High-Performance-Team. Es ist für diese High-Performance Teams im Umkehrschluss schwer, die Energie des Gründerteams im Wachstum auf hinzukommende Mitarbeiter zu übertragen.
OKRs dienen unter anderem diesem Zweck, Silos und Grenzen in den Köpfen und Abteilungen zu überwinden.
Aus persönlicher Erfahrung und im Austausch mit Gründern und erfahrenen Unternehmern ist diese Phase eine sehr fordernde in der Unternehmensentwicklung. Frustration, Fluktuation und Ineffektivität können durch smarte Integration eines Ziele-Systems wie OKR vermieden werden.
Es gibt ein Zitat, das besagt: „Sieger erkennt man schon am Start, Verlierer auch“ Dieter Lange
OKR fordert Gründerteams und Unternehmen, sich mit den wichtigen Themen noch vor Start der OKR Einführung auseinanderzusetzen:
- Wie sehen wir uns in der fernen Zukunft (Vision)?
- Was inspiriert unser tägliches Handeln und Tun (Mission)?
- Wofür braucht uns die Welt / ein Nutzer als Unternehmen (Purpose)?
Der Golden Circle von Simon Sinek mit seinem „Why How What“-Modell ist auf dieser Reise hilfreich: Golden Circle von Simon Sinek kombiniert mit der OKR Methode
Aus der Arbeit um Vision, Mission, Purpose und Sinn ergeben sich strategische OKRs (was wollen wir in einem Jahr, zwei Jahren und mehr erreichen).
Daraus leiten sich die operativen OKRs ab – was wollen/müssen wir deshalb in den nächsten drei Monaten erreichen?
OKRs helfen Startups beim Alignment der Teams
Legt man nun als Team los, helfen OKRs klar beim Alignment. Dies bezieht sich auf die Ausrichtung der Aufgaben und Verantwortungen in den Teams in Richtung Ziele. Strategie und operative Prozesse sind nach dem Alignment-Meeting für alle Beteiligten klar: Es gibt keine Ausrede mehr.
OKRs helfen einem Startup ebenso schon in einer frühen Phase von „Input“ über „Output“ in Richtung „Outcome“ und schlussendlich „Impact“ zu denken und zu arbeiten.
OKR – Output, Outcome, Impact: Wo ist der Unterschied?
Wie bei der Erarbeitung einer North Star Metric geht es bei OKR um Outcome und dessen Impact.
Output: Wir bauen ein Auto, das unsere Nutzer von A nach B bringt.
Outcome: Wir bauen ein E-Auto, das von selbst fährt. Unsere Nutzer sind komplett begeistert, weil sie beim Autofahren nicht mehr ans Autofahren denken müssen.
Impact: Unsere Kunden verbreiten ihre Art des Autofahrens und immer mehr Menschen wollen mit unseren Autos fahren, was zu einer Entlastung der Umwelt führt, während der Verkehr sicherer wird.
Im Kontext des Online-Marketings bedeutet das:
Output: Wir steigern die Zugriffe im Onlineshop um 100 % und verdoppeln die Besucher im Onlineshop.
Outcome: Wir steigern die Conversionrate in unserem Onlineshop um 100%, während wir die Zugriffe um 100 % erhöhen. So vervierfachen wir die Anzahl der Bestellungen.
Impact: Wir steigern die Conversionrate um 100 %, ebenso die Anzahl der Zugriffe. Das Erlebnis in unserem Onlineshop und bei Erhalt der Bestellung ist währenddessen so einmalig, dass unsere Kunden übers Jahr immer öfter bestellen und uns laufend weiterempfehlen.
Startups und ihre Herausforderungen
Startups stehen vor vielen Herausforderungen. Es fehlt an funktionierenden Mechanismen. Man bewegt sich zwischen MVP (Minimum Viable Product) und Prototypen. Es gibt viele Interessenten, aber zu wenige Kunden. Es gibt einen Marketing-Ansatz, aber keine funktionierende Marketing-Strategie. Es gibt eine Zielgruppe oder einen Markt, aber noch wenig Erfahrung, wie Buyer Personas gezielt erreicht und gewonnen werden. Von Methoden wie Growth-Marketing ist man vielfach noch weit entfernt.
Der Plan, sein Produkt/Angebot zu skalieren, rückt an gewissen Tagen in weite Ferne.
In kaum einer Phase ist spürbare Traktion so wichtig wie in der Startup-Phase. OKR baut auf empirisches Arbeiten. Tätigkeiten werden durch die Arbeit an „Key Results“ messbar. Das Vorankommen wird für alle Beteiligten wöchentlich sichtbar.
Zu kleines Team oder zu wenige Leute für die OKR Methode?
Es mag widersprüchlich erscheinen, in der ersten Phase einer Unternehmensgründung mit einem mächtigen Management-System wie der OKR-Methode zu arbeiten. Aber der empirische Ansatz von OKR, der Rückschlüsse auf Ursache und Wirkung gibt, hilft, die fordernde Anfangsphase kurz zu halten und in die Skalierung gehen zu können.
Das Team gewinnt in der von Unsicherheit geprägten Phase (VUCA) Sicherheit durch den strukturierten OKR-Prozess und die festgeschriebenen Zyklen. Kontinuität und fixe Termine – dazwischen viel Trial & Error.
Große Ziele und Vision vs. Realität des Alltags
Große oder übergroße Ziele, sogenannte „Stretch Goals“ oder „Moonshots“ (in der OKR Sprache) üben auf Gründer wie auch potenzielle Investoren eine enorme Anziehung aus. Die OKR-Methode wird damit unmittelbar in Verbindung gebracht. Doch das alleine ist es nicht, warum man sich als Startup für OKR entscheiden sollte.
Auf operativer Ebene, für Mitarbeiter und Teams, können Stretch Goals zu Überlastung führen. Mitarbeiter sprechen von chaotischen Zuständen und unerreichbaren Visionen oder den „Verrückten“ mit ihren wahnsinnigen Zielen: Frustration ist die unausweichliche Folge.
Folgende Themen treiben die Frustration im Team:
- wenn dem Team auf operativer Ebene die Traktion, das messbare Vorankommen fehlt, wenig Feedback von der Führung ankommt
- wenn das Team die Gründe für eine Strategieänderung nicht erfährt, weil es kein „Format“ gibt
- wenn Ziele unerreichbar scheinen, weil es kein System, keine Meilensteine gibt, die Roadmap fehlt
- wenn Mitarbeiter das Gefühl des Einzelkämpfers haben, das WIR-Gefühl fehlt
- wenn einzelne Mitarbeiter zu viel Verantwortung tragen
- wenn eine kritische Anzahl an Mitarbeitern keine direkten Verantwortungen trägt
Treten diese Punkte ein, führt dies zu steigender Frustration und zu Fluktuation. Die Organisation ist zunehmend mit sich selbst beschäftigt. Mit interner Kommunikation, mit Recruiting und Meetings, um Schlimmeres zu vermeiden … die Effektivität sinkt.
Ziele rücken in weite Ferne. Die großen Ziele wirken möglicherweise noch absurder. Spin the Black Circle … schnell gerät eine noch frische Organisation ins Taumeln.
OKR Methode – das ideale Management Framework für Startups
Warum ist OKR ideal für Startups? Schon zwei oder drei Personen können über OKR optimiert an einem Projekt arbeiten.
OKRs werden top-down durch das Management (Company oder strategische Ebene) erstellt, aber auch bottom-up durch die operativen Teams. Dies führt zu einem hohen Maß an Verantwortungsübernahme durch das Team.
„OKRs sind ein Bausatz, eine Anleitung, wie man exponentielles Wachstum erzeugen kann.“ Paul Johann Dollinger
Weiters baut OKR auf Vision, Mission und Purpose des Unternehmens. Die DNA des Unternehmens fließt in alle operativen Vorgänge mit ein.
Wenn mich jemand fragt, wie ich die OKR Methode ohne OKR-Rhetorik beschreiben würde:
Dream in years,
plan in months,
evaluate weekly,
ship daily.
OKR besteht aus den drei relevanten Konventionen
Sprachliche Konvention – Ziele werden in „Objektives“ klar, positiv und als errechbar formuliert. Unter den Objectives stehen „Key Results“, die das Objective vervollständigen bzw. erfüllen. Die Key Results sind klar, messbar, enthalten Zahl, % und/oder eine Einheit. „Initiativen“ sind gezielte Handlungen bzw. Maßnahmen, die fortlaufend auf die Entwicklung der Key Results einzahlen.
Zielsystem – Die OKR-Methode lebt von ambitionierten Zielen, welche ohne tägliche Initiativen und sehr klaren Fokus durch alle Unternehmensebenen schwer erreichbar sind.
Konkret gibt es im OKR Framework „strategische Objectives“ (auf 1, 2 oder 3 Jahre) sowie „operative Objectives“ (je Quartal), auf die fokussiert wird. Jedes Objective sollte zwischen 2 und maximal 5 klar messbare Key Results enthalten.
Agiler Prozess – Es gibt nach dem OKR-Kickoff wöchentliche Check-in-Meetings, bei Bedarf „All Hands“-Meetings, nach Abschluss eines operativen Zyklus das Review und das Retrospective-Meeting, bevor der neue Zyklus gestartet wird. Parallel gibt es im Unternehmen einen OKR-Verantwortlichen, der OKR Champion, OKR Coach oder OKR Master genannt wird, und der zu jeder Frage betreffend OKR Ansprechpartner ist.
Viermal im Jahr können bei der Erarbeitung der operativen OKRs nötige Änderungen der Strategie in die operativen Ziele und Tätigkeiten eingebracht werden. Weiters ist durch den Fokus auf möglichst wenige OKRs der Blick auf wesentliche Aufgaben klar.
Muss sich ein Unternehmen schnell verändern oder den Fokus verlagern, ist klar, wo es ansetzen muss: Stimmen die strategischen Objectives noch? Sind die operativen Objectives noch gut für die aktuelle Situation? Sollte eine Änderung nötig sein, wird ein „All Hands“ Meeting einberufen und alle an OKR Beteiligten erfahren ein Update.
Alignment im OKR – auch für kleine Teams
Die klare Ausrichtung, das gemeinsame Besprechen und Festlegen der Ziele zum Start. Das wöchentliche Abstimmen, Eintragen und Besprechen, was an Initiativen umgesetzt wurde: Dies bringt fortlaufendes Alignment. Von Anfang bis zum Ende weiß jeder Mitwirkende genau, um was es geht. Welche Objectives zu erreichen sind und durch welche Initiativen sich die Key Results in Richtung Erreichung aufbauen.
Ungeschriebenes OKR-Gesetz: Weniger ist mehr – FOKUS!
Es ist ein ungeschriebenes OKR-Gesetz: Je weniger Objectives, Ziele, je weniger Bereiche man zugleich bearbeitet, desto besser der Outcome.
Das Team kann über einen operativen Zyklus (meist 2 bis 3 Monate) gezielt an einem Thema, Problem oder einer konkreten Lösung arbeiten. Erst dann geht es zur nächsten Thematik über.
Das mag im ersten Schritt alles andere als agil oder schnell wirken. Aber denken Sie an die Menschenkette, die sich Sandsäcke übergibt. Alle stehen auf ihrem Platz und üben minimale Bewegungen aus, während die Sandsäcke immer schneller von A nach B transportiert werden.
Wenn hingegen alle zugleich zu den Säcken stürmen, einen Sack schnappen und loslaufen wollen, entwickelt sich Chaos. Es kommt zu Engpässen und Stau. Ermüdung tritt sehr schnell ein, da viele zu schnell starten. Die ersten knicken um oder ein. Andere beginnen zu pausieren oder verlassen den Ort des Geschehens.
Das Ergebnis mag am Start zwar gut ausgesehen haben, aber am Ende des Tages herrscht Frustration über das überschaubare Ergebnis.
In unserer Arbeit mit Startups erleben wir diesen Effekt immer wieder. Alle stürmen übermotiviert und unkoordiniert los. Zeit und Energie gehen verloren. Ergebnisse (Outcome) halten sich in Grenzen. Frust und Ermüdung machen sich breit. Die ersten verlassen das Team. Das Selbstbewusstsein im Team sinkt.
80 20 Regel – Lass Pareto für dich arbeiten
Die 80 20 Regel: Nach dem Grundsatz „Weniger ist mehr“ – dem Fokus fehlt nur noch das Pareto Prinzip. Wenn ein Team mit 80 % seiner Energie und Zeit an nur einem Teilbereich im Unternehmen – etwa 20 % beschäftigt ist und jeden Tag aktiv auf diesen kleinen aber entscheidenden Teilbereich aktiv einwirkt, führt dies zu starken Ergebnissen.
Es scheitert jedoch weniger oft an der Bereitschaft, diese Strategie zu verfolgen. Schwieriger ist zu entscheiden oder zu erarbeiten, wo genau diese 20 %, der kleine Teilbereich mit der großen Wirkung ist.
Ebenso ist es oft schwer auszuhalten, wenn das Team nur 20 % seiner Energie und Zeit für die restlichen 80 % der Aufgaben zur Verfügung hat.
Aber das ist nun mal der Preis, den Pareto – ein italienischer Ingenieur, Soziologe und Ökonom – fordert, und OKR ist das Tool, das die Ergebnisse messbar macht.
Wecken Sie die Power in Ihren Teams mithilfe der OKR Methode!
Da OKRs nicht nur top-down, also vom Führungsteam der Company erstellt werden, sondern auch bottom-up, sprich die operativen Teams erstellen in Abstimmung mit dem Führungsteam ihre eigenen OKRs, führt dies zu mehr Identifikation und Steigerung der Eigenverantwortung.
Die operativen Teams entwickeln in Abstimmung ihre Objectives und Key Results und müssen sich vorab über Initiativen Gedanken machen. Auch sie müssen sich mit Input, Output, Outcome und Impact beschäftigen. Vor allem aber mit Initiativen, um auf die Key Results einzuwirken.
Das ist der große Unterschied zu einer Top-down-To-do-List für die nächsten Wochen mit ungewissen Strategie-Änderungen.
Starke Teams entwickeln durch die OKR-Methode viel Power und Selbstvertrauen. Sie kommunizieren auf Augenhöhe durch alle Unternehmens-Ebenen und man spornt sich gegenseitig an.
Sie interessieren sich für Grundsätzliches, Mechanismen und Definition zur OKR-Methode, was ORK genau ist, und wo es seinen Ursprung hat? Wir haben für Sie eine umfassende Definition der OKR-Methode, inklusive spannender Hintergrundinfos!
OKR Beispiel aus der Gastronomie:
Objective: Durch die Optimierung unseres Produktangebotes und neue Ansätze im Kundenservice schaffen wir es, mehr Gäste zu für unser Haus zu begeistern.
Key Result 1: Der durchschnittliche Getränkeumsatz je Gast konnte von 8 EUR auf 14 EUR gesteigert werden.
Key Result 2: Der durchschnittliche Bon pro Gast konnte von 19 EUR auf 27 EUR gesteigert werden.
Key Result 3: Die TripAdvisor Bewertungen konnten von 2,9 auf 4,7 angehoben werden.
Key Result 4: Die Anzahl an Tischreservierungen konnte um 30 % erhöht werden.
OKR Beispiel aus dem Online-Marketing:
Objective: Unser Inbound Marketing hat sich auf ein hohes Niveau entwickelt. Mehr Menschen besuchen unsere Website und nehmen unsere Brand als kompetent und sympathisch wahr.
Key Result 1: Unser Blog generiert monatlich 3.000 Besucher.
Key Result 2: Wir schaffen 25 neue Blogbeiträge für unsere Buyer Personas.
Key Result 3: Die durchschnittliche Verweildauer auf unserer Website erhöht sich um 30%.
Key Result 4: Durch unseren Blog generieren wir jede Woche ein Erstgespräch mit gut qualifizierten Kunden.
Oftmals wird das Thema OKR oder Key Result mit KPI, KPIs oder anderen Metriken vermengt. In einem eigenen Beitrag erläutere ich die Unterschiede: Wo ist der Unterschied zwischen OKR und KPI?
Gute Beispiele für erfolgreiche OKR Arbeit:
Unternehmen wie Google, YouTube, LinkedIn oder Netflix und Amazon sind internationale OKR Anwender. In unserem Sprachraum sind Unternehmen wie MyMüsli, Yfood, Foodspring und Zalando erfolgreiche und begeisterte Anwender der OKR Methode.
All diese Unternehmen nennen OKR und starke Objectives als Erfolgstreiber, die eigenen Ziele zu erreichen.
Fazit: Startups und warum sie die OKR Methode nutzen sollten?
Ohne Agilität und die Bereitschaft, Fehler zu machen, sind große Ziele nur schwer zu erreichen. Es gilt ein auf starkes Wachstum ausgerichtetes Management-Framework zu bauen, das den Unternehmensfokus schärft und Teammitglieder durch alle Ebenen und Abteilungen am Wissen teilhaben lässt, wohin die Reise geht – auch wenn die See einmal etwas ruppiger wird.
Ebenso gilt es, Innovation, Selbstverantwortung und Proaktivität wie auch die Bereitschaft, Fehler zu machen, im Team zu fördern.
OKR bietet dafür durch seine kurzen klaren Zyklen und die regelmäßigen Events bei aller Agilität auch die nötige Stabilität durch Kontinuität.
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Simon Sinek und der Golden Circle verbunden mit OKR
Einfach erklärt: Pareto Prinzip – die 80 20 Regel
23 Growth Hacking Beispiele die man kennen sollte!
Die OKR Methode – alles was man über Objectives und Key Results wissen sollte
Was ist der Unterschied zwischen OKR und KPI?
Warum StartUps sich mit der OKR auseinandersetzen sollten
Wie man eine Infografik in 10 Schritten erstellt
7 Facts die man über einen Growth Hacker wissen sollte
]]>Klar, es gibt sie, diese Dreamteams. Menschen, die nicht miteinander sprechen müssen und trotzdem weiß jeder, was zu tun ist. Diese Teams erreichen in der Regel im kleineren Kreise herausragende Ergebnisse.
Wächst ein Unternehmen, kommen neue Menschen in die Teams und die Kultur verändert sich. Es wirkt, als würde sich der anfängliche „Spirit“ mit jedem weiteren Mitarbeiter verdünnen.
Fluktuation wird zum Problem. Nach intensivem Recruiting wird mit viel Aufwand geschult, um sich im schlimmsten Fall nach einer kurzen Probezeit zu trennen. Der Worst Case.
Es stellt sich die Frage, wie man von Anfang an die richtigen Leute für sein Team gewinnt, wie man Menschen mit der passenden DNA für das Team findet. Wer mit der Generation Y (Millennials geb 1980-1994) und der Generation Z (geb 1995-2000) arbeitet, kommt nicht um das Thema „Sinn“ als Lösungsansatz herum.
Parallel zeigt sich im Wachstum, dass die Systeme des ursprünglichen Dreamteams, ihre Jobs zu bewältigen, mit der Zunahme an Mitarbeitern, Aufgaben und Kunden auch ihr Ablaufdatum finden. Als Gründer eines Unternehmens kann es in dieser Phase zu viel Frustration kommen. Man muss das Unternehmen neu erfinden.
Auf der Suche nach Management-Systemen, die Raum für Sinn bieten, strategische wie operative Ziele und To-dos vereinen und Wachstum treiben, kommt man um die OKR-Methode nicht herum. Da die OKR Methode ohne starken Unternehmenszweck, Nutzen und Sinn zu schwachen Objektives (qualitativen Zielen) führt, ist das nächste Fundstück der „Golden Circle“ von Simon Sinek, dessen Bestseller „always start with why“ als Pflichtlektüre genannt wird.
Das Golden Circle Modell von Simon Sinek führt zu einem starken „Why“, das man durch Objectives und Key Results erweitert und in Ergebnisse gießt. Somit verfügt man über ein ideales Konzept für intensives und nachhaltiges Wachstum mit ausreichend Inhalt, der neben der Generation Y und Z in der Regel auch abgebrühte Teammitglieder anspricht. Value Proposition, sprich Werteversprechen steht hier klar im Fokus.
Wenn Managementtheorie aus der Gegenwart, wie die von Simon Sinek, von Teams durch OKR in messbare Ergebnisse umgesetzt wird, das ist einfach magisch.
Die Energie fließt vom Top-Management durch die operativen Teams bis zum Kunden.
Wer ist Simon Sinek?
Simon O. Sinek ist ein britisch-US-amerikanischer Autor und Unternehmensberater, der vor allem durch seinen Bestseller „always start with why“ 2009 große Bekanntheit erlangte.
Es geht Sinek um das „Warum“ einer Organisation. Wer den Bestsellers „Big five for live“ von John Strelecky kennt, hat eine Ahnung, in welche Richtung Sinek geht. Das „Why“ des Menschen, des Individuums sollte mit dem „Why“ des Unternehmens übereinstimmen, für das sie ihre Zeit und Energie aufwenden.
Als Beweis aus psychologischer Sicht hält Simon Sinek fest, dass durch ein starkes WHY das lymbische System (Teil des Gehirns) des Menschen stimuliert wird. Dem lymbischen System werden Leistungen wie die Steuerung von Funktionen wie Antrieb, Lernen, Gedächtnis und Emotionen zugeschrieben. So erklärt Sinek die intensive Wirkung des Golden Circle.
Es geht um den „Purpose“ oder Sinn & Zweck des Unternehmens und seiner Produkte. Simon Sinek stellt die Organisation wie auch jeden einzelnen Menschen vor die Frage des „Why“. Du bist nicht ein Job, oder eine Position. Was ist dein Zweck? Dein Why? Passen wir, die Organisation und du als Mensch zueinander?
Im Weiteren geht es im Golden Circle Modell darum, das „Why“ einer Brand, eines Unternehmens, dessen Mitarbeiter mit dem „Why“ potenzieller Kunden bzw Buyer Personas in Resonanz zu gehen.
Bei Brands mit starkem „Why“ wird die Brand und dessen „Why“ von den Mitarbeitern gelebt, Recruiting stellt kein Problem dar, Leute wollen für diese Brand arbeiten. Vom starken „Why“ inspiriert werden Kunden zu Followern, Anhängern und Markenbotschaftern.
Für die Produkte der Brand stellt man sich in Warteschlangen (Apple) an oder bezahlt lange Zeit im Voraus, um sich das Produkt für einen späteren Zeitpunkt zu sichern (Tesla). Menschen bezahlen für Produkte von Brands mit starkem „Why“ mit Freude mehr als für vergleichbare Produkte anderer Hersteller (Harley-Davidson), ohne dass ein Qualitätsvorteil gegeben ist.
The Golden Circle Modell von Simon Sinek WHY-HOW-WHAT
Was ist der Golden Circle? Simon Sinek behauptet von sich, dass er mit dem „Golden Circle“ den Code herausragender Brands entschlüsselt hat. Die Bezeichnung Golden Circle leitet sich vom Goldenen Schnitt ab. Sinek bezeichnet den Golden Circle als die gelebte Version des Goldenen Schnitts. Ein natürliches Verhältnis, das sich in der Natur etabliert hat.
Starke Leader, herausragende Führungspersönlichkeiten, erfolgreiche Unternehmen, starke Marken haben ein starkes WHY, das von Mitarbeitern mitgetragen und von Kunden gelebt wird. Der Autor Simon Sinek vor allem für eine Aussage bekannt: People don’t buy what you do – they buy why you do something.
People don’t buy what you do – they buy why you do something!
Simon Sinek
Folgende Fragen gilt es sich zu stellen:
Why: Was ist der Zweck, der Hauptgrund, welche Absicht steckt dahinter?
How: Wie werden wir die Ziele erreichen? Auf welche Weise arbeiten wir?
What: Was wird entwickelt? Welche Ergebnisse stehen am Ende? Was wird unser Resultat sein?
Einführung und Beispiele zum Golden Circle im Rahmen eines TED-Talks von Simon Sinek:
Golden Circle von Simon Sinek am Beispiel von Apple:
Why: Apples Ziel: „Wir glauben daran, den Status Quo zu hinterfragen und dies anders zu tun.“
How: Apples Handeln: „Unsere Produkte sind wunderschön gestaltet und einfach zu bedienen.“
What: Apples Ergebnis: „Wir bauen Computer.“
Der Outcome von Apple ist, dass ihre Nutzer Computer und Geräte erhalten, die innovativ sind. Die sich hinsichtlich Design abheben, doch immer einfach zu bedienen sind. Ebenso positionieren sich die Nutzer als Individualisten, die den Status hinterfragen.
Mögliche Kritik am Golden Circle Modell
Die Abgrenzung zwischen den Bereichen Why, How, What verschwimmt. Es bleibt ein theoretisches Modell, das oftmals nicht den Weg nach außen über das operative Team zum Kunden findet. Oder – es wird als Inhalt für eine Marketing-Kampagne zur Kommunikation genutzt, aber nicht von der Brand oder in den Teams gelebt.
OKR Methode (Objektives and Key Results)
Die OKR Methode ist ein Managementsystem, das vor allem durch die Nutzung von Google und Intel Bekanntheit erlangte. Das Akronym „OKR“ setzt sich aus „Objektives und Key Results“ zusammen.
Bewusst umgesetzt ist die OKR-Methode ein kraftvolles, agiles Management-System. Unternehmen wie Intel oder Google bezeichnen das Modell als wesentlichen Teil ihres durchschlagenden Erfolges.
In unseren Breiten nutzen Player wie Red Bull, MyMüsli, Foodspring, yfood, Zalando, Burda Forward oder die Otto Gruppe das OKR Framework.
International nutzen neben Google und Intel Brands wie LinkedIn, Amazon, Adobe, Deloitte, Facebook, Microsoft, Netflix, Oracle, Siemens, Tableau oder Uber sowie viele Start-ups Objectives & Key Results für ihre Strategieumsetzung. Im Silicon Valley spricht man, wenn es um „management by objectives” geht, von einem Standard.
Bei der Anwendung der OKR Methode werden strategische Ziele (Zyklen von 12 bis 36 Monate) vom Management in Top-Level OKRs definiert. Operative Ziele (2 bis 3 Monate), sogenannte „Bottom Up OKRs“ werden von den operativen Teams erarbeitet. Das Top Management übt minimalen Einfluss aus.
„Objektives“ sind positiv formulierte Ziele bzw Zielzustände. Jedes Objektive wird durch 3 bis 5 „Key Results“ erfüllt, die durch einen wöchentlichen „Check-in“ (Meetings) niedergeschrieben bzw. upgedatet werden. Die operativen Teams, Mitarbeiter führen sogenannte „Initiativen“ durch, um die Key Results zu erfüllen. Ich würde an dieser Stelle anführen: Die Teams arbeiten in Richtung „Why“ (ihr Objektive), sie setzen Initiativen („How“) und erarbeiten sich mit diesen ihr „How „(Key Results).
Nach Abschluss eines operativen Zyklus (2 bis 3 Monate) wird ein gemeinsamer Review sowie eine Retrospektive abgehalten, um den Prozess zu verbessern oder die Strategie anzupassen. Im Anschluss werden die OKRs für den nächsten operativen Zyklus aufgesetzt. Das Learning aus der Retrospektive wird in den neuen Zyklus übernommen und der Prozess verbessert.
Neben dem Zielsystem und der hohen Agilität durch die Organisation zeichnet sich die OKR Methode durch die klare sprachliche Konvention aus. Allen im Unternehmen ist klar, worum es geht. Es gibt eine einheitliche Sprache.
Hier findest du umfassende Informationen zur OKR Methode, Definition und Grundlagen.
Mögliche Kritik am OKR Modell
Das OKR Modell kann schnell zur To-do-Liste im neuen Gewand zu werden, wenn man sich mit zu viel Fokus im operativen Bereich bewegt. Man läuft Gefahr, dass bei dünn formulierten, schwachen Objektives, denen es an inhaltlicher Kraft fehlt, die Motivation in den Teams stark abflacht bzw. über die Zyklen Wirkung verloren geht. Es kommt auch vor, dass OKR sich zu viel mit Input und Output beschäftigt. Aber nicht mit Purpose und Outcome, dem wahren Wert, der für Nutzer und Kunden entsteht.
So ist eine neue Sorte Müsli, die im Regal steht, kein wirklicher Outcome, sondern nur ein Output, von dem der potenzielle Nutzer noch keinen wirklichen Mehrwert hat.
Die Magie, die frei wird, wenn der Golden Circle in das OKR Framework gegossen wird
Wenn das „WHY“ gefunden ist und dies über strategische und operative Objektives in die OKR Zyklen verwebt wird. Wenn alle im Team die selbe Sprache sprechen und über die OKR Zyklen den selben Rhythmus finden, wird ein großes Maß an Energie frei.
WHY = Warum/Wieso sind wir angetreten?
HOW = Key Results: Wie und womit erreichen wir die Ziele?
WHAT = Objektives: Was gilt es zu erreichen?
Für wen macht es Sinn, sich über das WHY oder OKR Gedanken zu machen?
Es lohnt sich für Unternehmen aller Größen, sich mit ihrem „WHY“ zu beschäftigen. Simon Sinek liegt absolut richtig, mit dem, was er über Marken wie Apple oder Harley Davidson und ihrer Wirkung auf die Menschen berichtet. Ich würde heute ebenso Brands wie Tesla oder ON-Running als Beispiele nennen. Wie Apple und Harley Davidson erfinden Tesla und On-Running ihre Branche neu, eröffnen ein neues Preissegment und erobern rasend schnell eine immer größer werdende Käufer- und Followerschaft.
Fazit:
Im Zeitalter der Digitalisierung ist es wichtig geworden, sich als Unternehmen oder Brand im globalen Wettbewerb abzuheben. Durch ein starkes „WHY“ ist dies möglich. Wenn man ambitionierte Ziele hat, kann man sich über die Ausarbeitung des Golden Circle in das OKR Framework vorarbeitet, kann anstehende Change-Prozesse erleichtern und die Unternehmens-Entwicklung beschleunigen.
Zur Schwäche des Golden Circle, dass er als reine Theorie und Philosophie-Session abgetan werden kann: Ergänzt mit der OKR-Methode, die sehr operativ getrieben ist, ergibt das für mich eine vielversprechende Kombination.
Für uns als Online-Marketing Agentur war und ist der “Goldene Kreis”, Simon Sineks Golden Circle ebenso ideal um unser Alleinstellungsmerkmal, unser Why zu finden und zu formulieren. Ebenso ist der dadurch erarbeitete höhere Sinn auch für uns als Marketer für das eigene Unternehmen Motivation und Führungsinstrument zugleich.
Ich wünsche viel Spaß bei der Frage nach deinem „Why“, nach dem „Why“ deines Unternehmens sowie bei den Gedanken, wie man diesen schöpferischen, energetischen Prozess über Key Results und Initiativen auf die Straße bringt!
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